OKR คืออะไร

ความหมายของ OKR

ถ้าคุณและทีมของคุณกำลังใช้การตั้งเป้าหมายและรายการสิ่งที่ต้องทำ คุณอาจต้องการทราบเกี่ยวกับ OKR กรอบการทำงานแบบ OKR ได้รับการพัฒนาขึ้นโดย Andy Grove อดีตประธานเจ้าหน้าที่บริหารของ Intel เป็นกรอบการทำงานที่ช่วยให้สามารถตั้งเป้าหมายและประเมินผลได้ OKR มาจากคำว่า “Objectives and Key Results” (วัตถุประสงค์และผลลัพธ์หลัก) กล่าวคือ เป้าหมายของคุณและผลลัพธ์ที่เป็นขั้นตอนในการบรรลุเป้าหมายดังกล่าว วัตถุประสงค์ของคุณคือสิ่งที่คุณต้องการทำให้สำเร็จ และผลลัพธ์หลักของคุณคือสิ่งที่คุณต้องทำเพื่อที่การทำให้สำเร็จตามวัตถุประสงค์

ประวัติความเป็นมาของ OKR

เดิมที่ Grove เป็นผู้คิดเกี่ยวกับ OKR โดยอิงจากงานของ Peter Drucker ซึ่งตอนนี้ถือว่าเป็นผู้ก่อตั้งเทคนิคการบริหารงานสมัยใหม่คนสำคัญที่สร้าง “MBO” หรือ “Management by Objectives” (การบริหารงานตามวัตถุประสงค์) ขึ้น โดย OKR ได้รับความนิยมจากนักลงทุนด้วยการร่วมทุนอย่าง John Doerr ซึ่งเป็นพนักงานของ Intel เช่นกัน ที่ใช้คำว่า OKR เป็นครั้งแรกหลังจากที่ Grove บรรยายให้ฟังเกี่ยวกับเรื่องนี้

หลังจากที่ Doerr ออกจาก Intel แล้ว เขาได้นำเสนอกรอบการทำงานแบบ OKR ให้กับสตาร์ทอัพขนาดเล็กชื่อ Google ซึ่งใช้กรอบการทำงานนี้เป็นเครื่องมือสำคัญในการพัฒนาเป็นบริษัทที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดแห่งหนึ่งของโลก ธุรกิจที่ประสบความสำเร็จอย่างมหาศาลอื่นๆ อีกหลายธุรกิจได้นำวิธีการ OKR มาใช้ Doerr ได้กลายเป็นผู้เขียน "Measure What Matters" (วัดสิ่งที่สำคัญ) ซึ่งได้ลงรายละเอียดเกี่ยวกับประสิทธิภาพของกรอบการทำงานดังกล่าว

OKR กับ MBO ต่างกันอย่างไร

ในขณะที่ OKR มาจาก MBO แต่ความแตกต่างต่อไปนี้แสดงว่า OKR ส่งผลกระทบต่อทีมต่างออกไปโดยสิ้นเชิง

• การตรวจสอบ OKR มีการดำเนินการเป็นรายไตรมาสไม่ใช่รายปีแบบ MBO
• เป้าหมาย MBO เป็นเป้าหมายรายบุคคลไม่ใช่เป้าหมายโดยรวมของทีมแบบ OKR
• การวัด OKR มีการวัดเป็นตัวเลขเสมอ เช่น ดอลลาร์ เปอร์เซ็นต์ ฯลฯ แต่คะแนน MBO มีหลากหลายรูปแบบ
• MBO ส่งผลโดยตรงกับผลตอบแทนซึ่งต่างจาก OKR

คุณอาจเคยประสบกับสถานการณ์แบบ MBO ในการวัดผลการทำงานประจำปีและตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลัก (KPI) ในที่ทำงานของคุณ โดยมีการกำหนดเป้าหมายร่วมกันตั้งแต่ต้นปีระหว่างตัวคุณเองกับผู้จัดการของคุณเท่านั้น คุณทำงานอย่างหนักเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านั้นและคุณจะได้รับผลตอบแทนโดยขึ้นอยู่กับระดับการบรรลุเป้าหมายดังกล่าว

OKR เปลี่ยนจุดมุ่งเน้นจากบุคคลและจากเป้าหมายที่ใช้กับคนคนเดียว เป็นการมองในแง่ของทีมที่ใหญ่ขึ้นโดยเป็นการวางแผนเป้าหมายของโครงการที่สร้างผลลัพธ์ที่วัดได้ ในที่ทำงานสมัยใหม่ MBO อาจดูล้าสมัยอย่างรวดเร็ว หรือแม้แต่ทำให้ขาดแรงจูงใจได้ และยังอาจส่งผลเสียต่อวัฒนธรรมของบริษัทด้วย ถ้าคุณสื่อให้เห็นว่า “บุคคลสำคัญพอๆ กับทีม” อยู่ตลอดเวลา ซึ่งจะเป็นเช่นนั้นไปจนกว่าจะถึงช่วงเวลาการจ่ายโบนัส

OKR รักษาแนวคิดที่ให้ความสำคัญกับทีมโดยใช้โครงสร้างจากบนลงล่างสำหรับการบริหารงานตามลำดับที่เชื่อมโยงผลการทำงานของสมาชิกระดับอาวุโสที่สุดในทีมกับสมาชิกระดับจูเนียร์ที่สุดในทีม

ตัวอย่างเกี่ยวกับ OKR

John Doerr นำเสนอหลายตัวอย่างเกี่ยวกับ OKR เช่น วัตถุประสงค์จากบนลงล่างที่ใช้สถานการณ์แบบ OKR ของทีมฟุตบอล

วัตถุประสงค์: ชนะการแข่งขันฟุตบอลโลก

• ผลลัพธ์หลัก 1: อัตราการทำประตูโดยเฉลี่ยเท่ากับ 2.0 ตลอดการแข่งขัน
• ผลลัพธ์หลัก 2: อัตราการเสียประตูโดยเฉลี่ยเท่ากับ 0.5 ตลอดการแข่งขัน
• ผลลัพธ์หลัก 3: อัตราการครองบอลเท่ากับ 75%

เมื่อตั้งเป้าหมายเหล่านี้ไว้ที่ระดับสูงสุด นั่นหมายความว่า OKR ของโค้ชฝ่ายรุกต้องสะท้อนให้เห็นเป้าหมายนี้ใน OKR ของตนเอง:

วัตถุประสงค์: สร้างการบุกโดยการส่งบอล 700 เมตรต่อเกม

• ผลลัพธ์หลัก 1: อัตราการส่งบอลสำเร็จเท่ากับ 85%
• ผลลัพธ์หลัก 2: อัตราการยิงตรงกรอบเท่ากับ 80%
• ผลลัพธ์หลัก 3: อัตราการทำประตูจากการเตะจุดโทษเท่ากับ 100%

แน่นอนว่าไม่มีใครสามารถเล่นเกมหรือใช้ชีวิตทุกด้านโดยคาดหวังความสำเร็จ 100% แต่กุญแจสำคัญไม่ใช่การยึดติดเพื่อให้ได้ผลลัพธ์เหล่านี้ แต่เป็นการรู้ชัดเจนว่าอะไรคือผลลัพธ์ที่คุณต้องการ ความชัดเจนเกี่ยวกับเป้าหมายของทีมทำให้ทุกคนมีความมุ่งมั่นและมีแรงจูงใจร่วมกัน ในท้ายที่สุดแล้ว การไม่รู้ว่าต้องทำอะไรหรือการขาดความชัดเจนว่าจะไปถึงเป้าหมายได้อย่างไร อาจนำไปสู่ความเครียด การผัดวันประกันพรุ่ง และทีมที่ไม่มีความสุข

สิ่งที่น่าสนใจคือ OKR ไม่จำเป็นต้องใช้กับการทำงาน โดยสามารถนำกรอบการทำงานนี้ไปใช้กับเป้าหมายส่วนบุคคลได้อย่างสมบูรณ์แบบเช่นเดียวกัน ซึ่ง Doerr ได้ใช้สิ่งต่อไปนี้

วัตถุประสงค์: ใช้เวลาคุณภาพกับครอบครัว

• ผลลัพธ์หลัก 1: กลับบ้านเพื่อรับประทานอาหารเย็นภายในเวลา 6 โมงเย็น
• ผลลัพธ์หลัก 2: ปิดอินเทอร์เน็ตเพื่อกำจัดสิ่งรบกวน

OKR ที่สร้างแรงบันดาลใจคืออะไร

OKR บางอย่างไม่ได้มีไว้เพื่อให้ทำได้จริง ซึ่งในที่นี้หมายถึงเป้าหมายที่คุณ ทีมของคุณ และบริษัทของคุณได้ตกลงที่จะพยายามทำต่อไป เป้าหมายบางอย่างมีไว้เพื่อสร้างแรงบันดาลใจ ซึ่งเรียกว่า “เป้าหมายที่ท้าทาย” หรือ “การเหยียบดวงจันทร์” เหมือนวลีที่ว่า “ไปให้ถึงดวงจันทร์” เป้าหมายเหล่านี้ไม่ได้ตั้งขึ้นตามรากฐานของความเป็นจริง กล่าวคือ คุณไม่ได้ถูกกำหนดให้ต้องทำให้สำเร็จจริงๆ แต่เป็นเป้าหมายที่สร้างขึ้นมาเพื่อผลักดันตัวคุณและทีมของคุณ

Larry Page ในฐานะที่เป็นหนึ่งในผู้ก่อตั้ง Google กล่าวว่า “ถ้าคุณตั้งเป้าหมายที่บ้าคลั่งและทะเยอทะยานแต่พลาดเป้าหมายนั้น คุณจะยังคงประสบความสำเร็จได้อย่างน่าทึ่ง” อย่าขุดหลุมให้ตัวเองพบกับความล้มเหลว แต่ให้มุ่งมั่นที่จะผลักดันความสามารถของคุณ เพราะในท้ายที่สุดแล้ว เป้าหมายที่ทำให้สำเร็จได้อย่างง่ายดายมักจะให้ผลน้อยที่สุด

คุณสามารถจัดการกับแนวคิดเดียวกันได้ แต่ต้องมี OKR ที่ทำได้จริงและ OKR ที่สร้างแรงบันดาลใจ เพื่อดำเนินงานสำคัญพร้อมกับการมองภาพรวมที่ใหญ่กว่าเสมอ:

วัตถุประสงค์: เป็นคนทำงานอิสระที่ประสบความสำเร็จ

• ผลลัพธ์หลัก 1: ค้นคว้าและตั้งค่าเว็บไซต์ภายในเดือนมกราคม
• ผลลัพธ์หลัก 2: ขยายฐานลูกค้าอย่างน้อย 10 รายภายในเดือนพฤษภาคม
• ผลลัพธ์หลัก 3: เห็นรายได้ปัจจุบันของฉันเพิ่มขึ้น 10% ภายในเดือนมิถุนายน

สำหรับเป้าหมายที่สร้างแรงบันดาลใจ คุณสามารถเปลี่ยนเป็น:

วัตถุประสงค์: เป็นอันดับ 1 ในการจัดอันดับ “New York freelancer” ของ Google

• ผลลัพธ์หลัก 1: มีส่วนร่วมในการวิจัยและการเพิ่มประสิทธิภาพคำหลัก
• ผลลัพธ์หลัก 2: เทคนิค SEO ที่สมบูรณ์แบบและการเผยแพร่ประชาสัมพันธ์
• ผลลัพธ์หลัก 3: ปรากฏให้เห็นในหน้าแรกของ Google ภายในสิ้นเดือน

เมื่อเริ่มต้นจากศูนย์ มีโอกาสน้อยที่คุณจะได้กลายเป็นคนสำคัญในเวลาไม่กี่สัปดาห์ ถึงแม้ว่าคุณจะมีทีมผู้เชี่ยวชาญทั้งหมดคอยสนับสนุนคุณอยู่ก็ตาม เพราะที่สำคัญ Google ไม่ได้เป็นเช่นนั้นเสมอไป แต่แนวคิดในที่นี้ก็คือการทำให้คุณรู้วิธีการที่จะไปถึงเป้าหมาย ไม่ว่าจะเป็นเป้าหมายที่เป็นจริงหรือไม่ก็ตาม ทุกขั้นตอนที่คุณทำจะส่งผลให้เกิดความรู้ใหม่ ทำให้มีความเข้าใจมากขึ้น และทำให้ได้เครื่องมือที่คุณต้องใช้เพื่อเข้าใกล้เป้าหมายยิ่งขึ้น

การทำงานเป็นทีมสร้างผลงานในฝันที่เป็นจริง

ดังนั้น หากคุณกำลังจะใช้ OKR คุณต้องทำให้แน่ใจว่าสมาชิกในทีมของคุณมีความมุ่งมั่นเช่นเดียวกับคุณ เพราะในท้ายที่สุดแล้ว OKR ควรเป็นกลยุทธ์ของบริษัท ไม่ใช่เครื่องมือการบริหารเวลาสำหรับสมาชิกคนใดคนหนึ่งในทีมเพียงคนเดียว Dropbox Paper ช่วยให้คุณได้สร้าง รายการสิ่งที่ต้องทำ และเรียกใช้การจัดการงานจากเอกสารเดียวที่ทั้งทีมสามารถเข้าถึงได้ ทุกคนสามารถติดตามได้ว่าเป้าหมายคืออะไร ไม่ใช่แค่สำหรับผู้บริหารระดับบนสุดอย่างเดียว แต่สำหรับทุกระดับ เพื่อให้ทุกคนได้เห็นว่าวัตถุประสงค์ของคุณเป็นความคิดริเริ่มของทั้งบริษัท ไม่ใช่เป็นเพียงความพยายามส่วนบุคคล

Dropbox จะช่วยกำจัดความผิดพลาดได้ เช่น ไฟล์และฉบับแก้ไขที่สูญหาย โดยการเก็บทุกอย่างไว้ในที่เดียว จึงทำให้มีผู้ดูแลระบบน้อยลง ลดสิ่งกวนใจและความเครียดที่จะมารบกวนแรงจูงใจของคุณได้ การมี เครื่องมือการทำงานที่ถูกต้อง และการช่วยให้การทำงานร่วมกันเป็นไปอย่างราบรื่นนั้นมีความสำคัญต่อการมีส่วนร่วมของทีมและการจัดการกับเป้าหมายร่วมกัน Dropbox ช่วยให้มั่นใจได้ว่าทุกคนจะได้รับข้อมูลล่าสุดเสมอ