Qu’est-ce que la méthode OKR ?

Définition de la méthode OKR

Vous et votre équipe utilisez des objectifs et des listes de tâches ? Les OKR peuvent vous intéresser. Développé par Andy Grove, ex-directeur général d’Intel, le système OKR permet de fixer des objectifs puis de les évaluer. OKR signifie “Objectives and Key Results” (objectifs et résultats clés), c’est-à-dire votre but et les résultats qui servent d’étapes pour réussir à l’atteindre. Votre objectif est ce que vous voulez atteindre, et votre résultat clé est ce que vous devez faire pour y parvenir.

Histoire de la méthode OKR

Si Andy Grove est à l’origine du concept, il a basé les OKR sur les travaux de Peter Drucker, aujourd’hui considéré comme l’un des principaux fondateurs des techniques modernes de management, qui a créé les “MbO” ou “Management by Objectives” (Management par les objectifs). Les OKR sont ensuite popularisés par John Doerr, spécialiste du capital risque et également employé d’Intel, qui invente le terme OKR après avoir entendu la conférence d’Andy Grove à ce sujet.

Après avoir quitté Intel, M. Doerr présente la méthode OKR à une petite start-up appelée Google. Le succès qu’elle connaît aujourd’hui est dû en grande partie à cet outil. Beaucoup de grandes entreprises ont adopté la méthodologie OKR depuis. Dans son livre “Mesurez ce qui compte” publié par la suite, John Doerr détaille toute la puissance de ce système.

Quelle est la différence entre les méthodes OKR et MbO ?

Les OKR sont dérivés des MbO, mais s’en distinguent par plusieurs aspects :

• Les OKR sont vérifiés chaque trimestre, et non chaque année comme les MbO
• Les objectifs MbO sont fixés pour un individu donné, et non pour une équipe comme avec les OKR
• Les OKR sont toujours mesurés en chiffres, par exemple en dollars, en pourcentage, etc., contrairement aux MbO qui peuvent prendre différentes formes
• La méthode MbO a un impact direct sur la rémunération, contrairement à la méthode OKR

Les MbO sont très souvent utilisés pour les bilans annuels de performance ou les indicateurs clés de performance (KPI). Vous en avez sans doute fait l’expérience dans votre entreprise. Fixés au début de l’année, ces objectifs restent entre vous et votre manager. Vous travaillez dur pour atteindre ces objectifs et, en fonction de votre réussite, recevez une certaine compensation.

Les OKR se détachent de l’individu et de ses objectifs personnels, pour se concentrer sur l’équipe dans son ensemble, avec des objectifs de planification de projet dont les résultats sont mesurables. Dans un environnement de travail moderne, les MbO peuvent vite sembler dépassés, voire démotivants. Ils peuvent même avoir un impact négatif sur la culture d’entreprise si vous avez toujours prôné que “la force d’un individu se mesure à celle de son équipe”... sous-entendu, jusqu’à la saison des bonus.

Dans le prolongement de cette focalisation sur l’équipe, les OKR utilisent une structure de management top-down qui lie les résultats des membres les plus aguerris de l’équipe à ceux des nouvelles recrues.

Quelques exemples de la méthode OKR

John Doerr donne plusieurs exemples d’application de la méthode OKR. Pour un exemple d’objectifs descendants (“top-down”), il prend l’hypothèse des OKR d’une équipe de football.

Objectif : gagner la Coupe du monde

• Résultat clé 1 : moyenne de 2 buts marqués tout au long du tournoi
• Résultat clé 2 : moyenne de 0,5 but concédé tout au long du tournoi
• Résultat clé 3 : taux de possession de balle de 75 %

Ces objectifs étant fixés au plus haut niveau, ils doivent être reflétés dans les OKR de l’entraîneur :

Objectif : progresser de 700 mètres par match avec des passes en attaque

• Résultat clé 1 : pourcentage de passes réussies de 85 %
• Résultat clé 2 : pourcentage de tirs cadrés de 80 %
• Résultat clé 3 : taux de conversion de 100 % pour les penaltys

Bien sûr, dans un match comme dans la vie, on ne s’attend jamais à réaliser 100 % des objectifs fixés : la clé ici n’est pas de se borner à obtenir ces résultats, mais d’identifier ceux dont on a réellement besoin. Définir un objectif clair pour toute l’équipe permet à chacun de rester sur la bonne voie et de se motiver mutuellement. Après tout, ne pas savoir ce qu’il faut faire ou ne pas savoir comment s’y prendre peut causer du stress, favoriser la procrastination et démotiver toute l’équipe.

L’un des aspects intéressants de la méthode OKR est que les objectifs fixés ne sont pas forcément d’ordre professionnel. Le système s’applique également parfaitement aux objectifs personnels. Voici l’exemple utilisé par John Doerr :

Objectif : passer du temps de qualité en famille

• Résultat clé 1 : rentrer à la maison avant 18 h pour le dîner
• Résultat clé 2 : couper Internet pour éliminer les distractions

Qu’entend-on par OKR ambitieux ?

Tous les OKR ne sont pas des objectifs engagés, c’est-à-dire des objectifs que vous, votre équipe et votre entreprise avez convenu d’atteindre ensemble. Certains OKR sont des objectifs ambitieux, voire “démesurés”. Ces objectifs ne sont pas réalistes et vous n’êtes pas censé les atteindre. Ils sont simplement conçus pour vous motiver, vous et votre équipe.

Comme le dit Larry Page, l’un des fondateurs de Google, “si vous vous fixez un objectif fou et ambitieux et que vous le manquez, vous réaliserez quand même quelque chose d’extraordinaire”. Ne partez pas vaincu. Préparez-vous plutôt à repousser vos limites : après tout, des objectifs facilement réalisables ont généralement peu d’impact.

Pour un même concept, vous pouvez vous fixer un OKR engagé et un OKR ambitieux, afin de réaliser les tâches essentielles tout en gardant une vue d’ensemble :

Objectif : réussir en tant que freelance

• Résultat clé 1 : rechercher et mettre en place un site Web d’ici le mois de janvier
• Résultat clé 2 : trouver au moins dix clients d’ici le mois de mai
• Résultat clé 3 : augmenter de 10 % mes revenus actuels d’ici le mois de juin

Vous pouvez transformer cet objectif en objectif ambitieux :

Objectif : arriver en tête des résultats de recherche Google pour la requête “freelances à Paris”

• Résultat clé 1 : se lancer dans l’optimisation des résultats de recherche et des mots clés
• Résultat clé 2 : perfectionner ses techniques de référencement et de rayonnement
• Résultat clé 3 : apparaître sur la première page de Google d’ici la fin du mois

En partant de zéro, il est peu probable que vous apparaissiez sur la première page en quelques semaines, même avec toute une équipe de spécialistes derrière vous, notamment parce que l’algorithme de Google reste imprévisible. Mais l’idée ici est de savoir comment y parvenir, que l’objectif fixé soit réaliste ou non : ainsi, chaque étape franchie se traduira par de nouvelles connaissances, une meilleure compréhension et des outils dont vous aurez besoin pour vous rapprocher un peu plus de cet objectif.

Rien de tel que le travail d’équipe pour réaliser ses rêves

Ainsi, si vous êtes sur le point d’adopter la méthode OKR, vous devez vous assurer que les membres de votre équipe sont tout aussi impliqués que vous. Après tout, la méthode OKR doit être considérée comme une stratégie d’entreprise, et non comme un outil de gestion du temps pour un seul membre de l’équipe. Dropbox Paper vous permet de créer des listes de tâches et de gérer leur exécution à partir d’un seul document, accessible par toute l’équipe. Personne ne perd de vue l’objectif, des dirigeants aux employés, de sorte qu’il est perçu comme une initiative à l’échelle de l’entreprise et non comme un combat personnel.

Finis les contretemps comme les fichiers perdus et les révisions, Dropbox rassemble tout au même endroit, ce qui signifie moins de tâches administratives, moins de distractions et moins de stress qui rongent votre motivation. Avoir les bons outils de production et favoriser une collaboration fluide est essentiel pour impliquer toute son équipe et atteindre un objectif commun. Dropbox s’assure d’impliquer tout le monde.