¿Qué es la metodología OKR?

Toda empresa tiene aspiraciones, y un marco de trabajo de objetivos y resultados clave (OKR, por sus siglas en inglés) garantiza que no solo se tengan las metas claras, sino que se sepa cómo lograrlas.

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Significado de la metodología OKR

Si en tu equipo utilizáis objetivos establecidos y listas de tareas, es posible que os interese conocer los OKR. El marco de trabajo OKR, desarrollado por Andy Grove, exdirector general de Intel, permite establecer objetivos y luego evaluarlos. "OKR" son las siglas de "Objectives and Key Results" (Objetivos y resultados clave). Este concepto se refiere a las metas y a los resultados que sirven como pasos para alcanzar con éxito dichas metas. Un objetivo es algo que quieres conseguir y un resultado clave es una acción que debes realizar para lograrlo.

Historia de los OKR

Los ideó Grove basándose en el trabajo de Peter Drucker, que se considera ahora el fundador principal de las técnicas modernas de gestión y que creó la MBO o Management by Objectives (gestión por objetivos). Los OKR los popularizó el capitalista de riesgo John Doerr, también empleado de Intel, que acuñó el término OKR tras escuchar a Grove dar una conferencia al respecto.

Tras dejar Intel, Doerr introdujo el marco de trabajo OKR en una pequeña empresa emergente llamada Google, donde sirvió como herramienta vital para convertirse en una de las compañías más exitosas del mundo. Desde entonces, muchas otras empresas de gran éxito han adoptado la metodología OKR. Doerr es autor del libro Mide lo que importa, en el que detalla la eficacia de este marco de trabajo.

¿Cuál es la diferencia entre los OKR y la MBO?

Aunque los OKR se deriven de la MBO, las siguientes diferencias implican que los primeros pueden afectar a un equipo de una manera completamente diferente:

  • Las revisiones de un OKR son trimestrales, no anuales como en la MBO.
  • Los objetivos de la MBO son individuales, no para todo un equipo como en los OKR.
  • Los OKR siempre se miden en números (por ejemplo, en dólares, en porcentajes, etc.); los resultados de la MBO, en cambio, pueden expresarse de diversas formas.
  • La MBO afecta directamente a la recompensa; los OKR, no.

Es muy probable que hayas experimentado un caso de MBO en la revisión anual del trabajo o en los indicadores clave de desempeño (KPI). Los objetivos se fijan a principios de año y tu responsable los comparte contigo de forma individual. Te esfuerzas por cumplir esos objetivos y, en función de cómo los consigas, recibes alguna especie de recompensa.

Los OKR no se centran en cada persona ni en los objetivos individuales, sino en el equipo como conjunto, ya que se planean metas para cada proyecto que creen resultados mensurables. En las oficinas modernas, la MBO puede resultar anticuada, incluso causar desmotivación. También puede llegar a afectar de forma negativa a la cultura de una empresa si siempre se da a entender que todos los individuos deben rendir igual por separado para recibir la paga de beneficios.

Siguiendo con esta filosofía orientada al equipo, cabe mencionar que los OKR utilizan una estructura vertical para la gestión en cascada que vincula los resultados de los miembros del equipo más veteranos con los de los más jóvenes.

Algunos jemplos de OKR

John Doerr menciona varios. Para ilustrar los objetivos verticales, explica el caso de los OKR de un equipo de fútbol.

Objetivo: ganar la Copa del Mundo

  • Resultado clave 1: promedio de 2 goles marcados durante todo el torneo
  • Resultado clave 2: promedio de 0,5 goles recibidos durante todo el torneo
  • Resultado clave 3: posesión del balón del 75 %

Con estas metas establecidas a grandes rasgos, los OKR del entrenador de ataque deben reflejar lo mismo:

Objetivo: generar un ataque de pases de 700 metros por juego

  • Resultado clave 1: un 85 % de pases correctos
  • Resultado clave 2: un 80 % de tiros a puerta
  • Resultado clave 3: un 100 % de tiros de penalti acabados en gol

Obviamente, nadie puede jugar un partido ni hacer nada en la vida esperando un 100 % de éxito, pero la clave en todo esto no es estar obligado a alcanzar esos resultados, sino saber exactamente cuáles son. Ser claros con el objetivo de un equipo mantiene a todos los miembros en el camino correcto y motivados. A fin de cuentas, si un equipo no sabe qué hay que hacer ni cómo llegar a una meta, puede sentirse desmotivado, estresado, desanimado e insatisfecho.

Curiosamente, los OKR no tienen por qué aplicarse solo al trabajo. Esta metodología también funciona a la perfección con objetivos personales. Doerr lo ejemplifica con el siguiente caso:

Objetivo: pasar tiempo de calidad con la familia

  • Resultado clave 1: llegar a casa antes de las 18:00 y cenar con la familia
  • Resultado clave 2: apagar el Internet para eliminar distracciones

¿Qué son los OKR aspiracionales?

No todos los OKR parten de un compromiso, es decir, de objetivos en los que tú, tu equipo y tu empresa habéis acordado abordar. Algunos son aspiracionales, también llamados "objetivos flexibles" o "metas ideales" (se les conoce como "moonshots" en inglés, porque se comparan con un disparo a la luna). Estos objetivos están pensados para apostar por lo inimaginable, sin la intención de conseguirlo literalmente; están diseñados para motivar de verdad a las personas y a los equipos.

Como dice Larry Page, uno de los fundadores de Google, ponte una meta descabellada y ambiciosa y, aunque no logres alcanzarla, es probable que consigas resultados notables. No te prepares para el fracaso. En lugar de ello, intenta superarte; al fin y al cabo, los objetivos fáciles suelen tener resultados mínimos.

Puedes adoptar este método, pero es mejor que definas un OKR realista y otro aspiracional, para llevar a cabo las tareas esenciales sin perder de vista lo general.

Objetivo: empezar a trabajar por cuenta propia de forma satisfactoria

  • Resultado clave 1: investigar el tema y crear un sitio web antes de enero
  • Resultado clave 2: conseguir una cartera de al menos 10 clientes antes de mayo
  • Resultado clave 3: aumentar mis ganancias actuales un 10 % antes de junio

Para un objetivo aspiracional, podrías modificar esto y definir lo siguiente:

Objetivo: aparecer como primer resultado en Google cuando se busque "autónomos en Barcelona"

  • Resultado clave 1: llevar a cabo una investigación y una optimización de palabras clave
  • Resultado clave 2: perfeccionar el posicionamiento SEO y la promoción
  • Resultado clave 3: aparecer en la primera página de Google antes de que acabe el mes

Si empiezas desde cero, es poco probable que llegues a aparecer en la primera página en cuestión de semanas, incluso aunque cuentes con un equipo completo de expertos, entre otras cosas, porque Google no siempre funciona así. Pero la idea es que sepas cómo llegar a ese punto, independientemente de si es un objetivo realista o no, de modo que cualquier paso que realices hacia él se traduzca en nuevos conocimientos, mayor comprensión del tema y herramientas útiles.

El trabajo en equipo hace que las aspiraciones tengan sentido

Si estás a punto de adoptar un OKR, asegúrate de que los miembros de tu equipo estén igual de comprometidos que tú. Al fin y al cabo, los OKR deben entenderse como estrategias de la empresa, no herramientas de gestión del tiempo para un solo miembro del equipo. Con Dropbox Paper, puedes crear listas de tareas y gestionarlas desde un único documento al que pueda acceder todo el equipo. De este modo, todo el mundo tendrá presente el objetivo, no solo aquellos que formen parte de la dirección, sino para el proceso completo. Así, la meta se considerará una iniciativa empresarial y no una lucha personal.

Elimina los contratiempos, como la pérdida de archivos y revisiones. Dropbox lo reúne todo en un mismo lugar, por lo que podrás olvidarte de esas tareas de administración, distracciones y preocupaciones que merman tu motivación. Disponer de las herramientas de producción correctas y facilitar una colaboración fluida es un aspecto vital para que tu equipo se involucre y aborde un objetivo compartido. Con Dropbox, nadie se quedará atrás.