Wat is OKR?

Elk bedrijf heeft dromen en het OKR-kader zorgt ervoor dat je niet alleen duidelijke doelen hebt, maar ook weet hoe je die moet realiseren.

Decoratieve afbeelding

De betekenis van OKR

Als jij en je team vastgestelde doelen en takenlijsten gebruiken, dan is het misschien handig om meer over OKR's te weten. Het OKR-kader is ontworpen door Andy Grove, ex-CEO van Intel, en maakt het mogelijk om doelen te bepalen en die vervolgens te evalueren. OKR staat voor 'Objectives and Key Results', dat wilt zeggen je doel en de resultaten die dienen om dat doel te behalen. Je doelstelling is wat je wilt behalen en je belangrijkste resultaat is wat je moet doen om je doelstelling te realiseren.

Geschiedenis van OKR

OKR's zijn oorspronkelijk bedacht door Grove op basis van het werk van Peter Drucker, die 'MBO's' of 'Management by Objectives' heeft bedacht en nu wordt beschouwd als de belangrijkste grondlegger van moderne managementtechnieken. OKR's zijn populair geworden door durfkapitaalverstrekker John Doerr, ook een medewerker van Intel, die de term OKR in het leven riep nadat hij Grove erover hoorde spreken.

Nadat Doerr Intel verliet, introduceerde hij het OKR-kader in een kleine start-up genaamd Google, waar het dienst deed als belangrijk hulpmiddel om het bedrijf uit te laten groeien tot een van 's werelds meest succesvolle bedrijven. Vele andere enorm succesvolle bedrijven hebben sindsdien de OKR-methode overgenomen. Doerr schreef later 'Measure What Matters' waarin hij dieper ingaat op de kracht van het kader.

Wat is het verschil tussen OKR's en MBO's?

Hoewel OKR's zijn afgeleid van MBO's geven de volgende verschillen aan dat OKR's op een compleet andere manier invloed hebben op een team:

  • OKR's worden elk kwartaal gecontroleerd en niet jaarlijks zoals bij een MBO
  • MBO-doelen gelden voor elk individu en niet voor het gehele team zoals OKR's
  • OKR's worden altijd in cijfers gemeten, bijvoorbeeld in dollars, in percentages, enz. terwijl MBO-scores in verschillende vormen kunnen voorkomen
  • MBO's hebben direct invloed op de compensatie en OKR's niet

Je hebt hoogstwaarschijnlijk het MBO-scenario ervaren tijdens de jaarlijkse beoordeling op je werkplek en via Key Performance Indicators (KPI's). Doelen worden aan het begin van het jaar bepaald en alleen met jezelf en je manager gedeeld. Je werkt hard om die doelen te realiseren en afhankelijk van hoe goed dat gebeurt, ontvang je enige vorm van compensatie.

OKR's verleggen de focus van het individu en de doelen voor een enkele persoon en kijken naar het gehele team, waarbij projectdoelen worden gepland om meetbare resultaten te creëren. In moderne kantoren lijken MBO's al snel verouderd en zelfs demotiverend. Ze kunnen zelfs een negatieve invloed uitoefenen op de bedrijfscultuur als je altijd hebt gezegd dat 'het individu alleen zo sterk is als het team', althans tot het bonusseizoen aanbreekt.

Als we naar dit teamgeoriënteerde thema blijven kijken, kunnen we zien dat OKR's een top-downstructuur gebruiken voor opeenvolgend management waarbij de resultaten van de meest ervaren teamleden worden gekoppeld aan die van het minst ervaren teamlid.

Wat zijn voorbeelden van OKR?

John Doerr biedt enkele voorbeelden van OKR. Voor een voorbeeld van top-downdoelen gebruikt hij het scenario van een voetbalteam-OKR.

Doel: de Wereldbeker winnen

  • Belangrijkste resultaat 1: een gemiddelde van 2,0 doelpunten tijdens het toernooi
  • Belangrijkste resultaat 2: een gemiddelde van 0,5 tegendoelpunten tijdens het toernooi
  • Belangrijkste resultaat 3: 75% balbezit

Met deze doelen bepaald op het hoogste niveau, betekent dat dat deze OKR's terug te zien moeten zijn in de OKR's van de aanvallende coach zelf:

Doel: meer passes creëren van in totaal meer dan 700 meter voor de aanval

  • Belangrijkste resultaat 1: een voltooiingspercentage voor passes van 85%
  • Belangrijkste resultaat 2: 80% schoten op doel
  • Belangrijkste resultaat 3: 100% succesvolle strafschoppen

Natuurlijk kan niemand in een wedstrijd of elk aspect van het leven 100% succes verwachten, maar de sleutel is om niet heel stug deze resultaten proberen te halen, maar weten welke resultaten nodig zijn. Duidelijkheid wat betreft de doelen van het team zal ervoor zorgen dat iedereen op schema blijft liggen en gemotiveerd is. Want als niet duidelijk is wat gedaan moet worden of als niet duidelijk is welke doelen behaald moeten worden, dan kan dat leiden tot stress, uitstelgedrag en een erg ontevreden team.

Interessant genoeg hoeven OKR's niet gebaseerd te zijn op werk. Het kader is ook perfect toepasbaar op persoonlijke doelen. Doerr gebruikt het volgende:

Doel: tijd doorbrengen met het gezin

  • Belangrijkste resultaat 1: voor 18:00 uur voor het avondeten thuis zijn
  • Belangrijkste resultaat 2: het internet uitschakelen om afleidingen weg te nemen

Wat zijn ambitieuze OKR's?

Niet alle OKR's zijn toegewijd. Dat betekent doelen die jij, je team en je bedrijf zijn overeengekomen om aan te werken. Sommige zijn ambitieus en staan ook bekend als 'stretchdoelen' of 'maandoelen' (van het spreekwoord 'reiken naar de maan'). Deze doelen hoeven niet letterlijk behaald te worden, maar zijn ontworpen om jou en je team te motiveren.

Het is zoals Larry Page, een van de grondleggers van Google' zegt: "Als je een belachelijk ambitieus doel hebt gesteld en dat doel niet haalt, heb je nog steeds iets wonderbaarlijks bereikt". Zorg dat het niet op een mislukking uitloopt. Probeer in plaats daarvan boven je mogelijkheden uit te stijgen want eenvoudig haalbare doelen zullen tenslotte een minimale impact hebben.

Je kunt hetzelfde concept gebruiken, maar als je een toegewijde OKR en een ambitieuze OKR hebt, zullen de essentiële taken worden uitgevoerd, maar houd je altijd zicht op het grotere geheel.

Doel: een succesvolle freelancer zijn

  • Belangrijkste resultaat 1: onderzoek doen naar websites en vóór januari een maken
  • Belangrijkste resultaat 2: vóór mei een klantenbestand van minstens tien klanten hebben
  • Belangrijkste resultaat 3: zorgen dat je inkomsten voor juni met 10% zijn toegenomen

Voor een ambitieus doel kun je dit veranderen naar:

Doel: bovenaan de Google-ranglijst staan voor 'New York freelancer'

  • Belangrijkste resultaat 1: onderzoek doen naar sleutelwoorden en optimalisatie
  • Belangrijkste resultaat 2: SEO-technieken en -bereik perfectioneren
  • Belangrijkste resultaat 3: voor het einde van de maand op de eerste pagina van Google verschijnen

Als je vanaf nul moet beginnen, is het onwaarschijnlijk dat je binnen een paar weken op de eerste pagina staat, zelfs als je een heel team met experts gebruikt, omdat Google niet altijd zo werkt. Maar het idee hier is dat je weet hoe je je doel moet bereiken, ongeacht of het een realistisch doel is zodat elke stap richting je doel resulteert in nieuwe kennis, een beter begrip en de tools die je nodig hebt om iets dichter bij je doel te komen.

Teamwerk is topwerk

Dus als je OKR's wilt gaan gebruiken, dien je ervoor te zorgen dat je teamleden net zo toegewijd zijn als jij. OKR's dienen tenslotte als bedrijfsstrategie en niet als een tijdmanagementtool voor slechts een van de teamleden. Met Dropbox Paper kun je takenlijsten maken en taakbeheer uitvoeren vanuit een enkel document dat door het hele team kan worden geopend. Iedereen kan op de hoogte blijven van het doel, niet alleen voor het hoogste niveau van beheer, maar ook voor de lagere niveaus zodat je doel wordt gezien als bedrijfsbreed initiatief en niet als persoonlijke inspanning.

Neem tegenslagen zoals verloren bestanden en revisies weg, want Dropbox organiseert alles op één plek zodat er minder beheer nodig is en er minder afleiding en stress is. De juiste productietools en een naadloze samenwerking zijn essentieel om je team te betrekken en het gedeelde doel te realiseren. Dropbox zorgt ervoor dat niemand wordt achtergelaten.

Ontdek een betere manier van samenwerken.

Ga aan de slag met Dropbox Business