Hvad er en OKR?

Enver virksomhed har drømme, og OKR-rammen sikrer, at du ikke kun har klare mål, men at du ved, hvordan du når dem.

Dekorativt billede

OKR: Betydning

Hvis du og dit team bruger fastlagte mål og opgavelister, vil du måske have glæde af OKR'er. OKR-rammen er udviklet af Andy Grove, tidligere administrerende direktør for Intel, og giver mulighed for at sætte mål og derefter evaluere dem. OKR står for "Objectives and Key Results" – mål og nøgleresultater – dvs. dit mål og de resultater, der fører til at nå dette mål. Dit mål er, hvad du vil opnå, og dit nøgleresultat er, hvad du skal gøre for at nå det.

OKR: Baggrund

OKR'er er oprindeligt udtænkt af Grove, og han baserede det på Peter Druckers arbejde, som nu betragtes som en vigtig grundlægger af moderne ledelsesteknikker, og han skabte "MBO'er" eller "Management by Objectives." OKR'er blev populariseret af venturekapitalisten John Doerr, også fra Intel, og han fandt på udtrykket OKR efter at have hørt Groves foredrag om dem.

Efter han forlod Intel, introducerede Doerr OKR-rammen for en lille opstartsvirksomhed ved navn Google, hvor den fungerede som et vigtigt redskab for det, der senere blev en af verdens mest succesrige virksomheder. Mange andre enormt succesrige virksomheder har siden taget OKR-metoden til dig. Doerr skrev senere "Measure What Matter", hvor han beskriver OKRs styrke mere detaljeret.

Hvad er forskellen mellem OKR'er og MBO'er?

Mens OKR'er stammer fra MBO'er, betyder følgende forskelle, at OKR'er kan påvirke et team på en helt anden måde:

  • Indtjekninger af en OKR foregår kvartalsvis, ikke årligt som en MBO
  • MBO-mål er for hver enkelt person, ikke for hele teamet som OKR'er
  • OKR'er måles altid i tal, f.eks. i dollar, i procent osv. MBO-scorer kan antage en række forskellige former
  • MBO'er har direkte indflydelse på kompensation, OKR'er har ikke

Du har sandsynligvis oplevet MBO-scenariet i den årlige revision på din arbejdsplads og Key Performance Indicators (KPI'er). Mål sættes ved årets begyndelsen, og er kun mellem med dig og din chef. Du arbejder hårdt for at nå disse mål, og afhængigt af hvor godt du gør det, får du en vis kompensation.

OKR'er flytter fokus væk fra individet og fra mål tilpasset en enkelt person, og ser på teamet som helhed og planlægger projektmål, der skaber målbare resultater. På moderne kontorer kan MBO'er hurtigt virke forældede, endda demotiverende. De kan endda have en negativ indflydelse på en virksomhedskultur, hvis du altid har antydet, at "individet kun er så stærkt som deres team" – indtil bonussæson, altså.

I fortsættelse af dette teamorienterede tema bruger OKR'er en topstyret struktur til "cascading management" (kaskade-ledelse), der forbinder resultaterne fra de mest erfarne teammedlemmer med de mindre erfarne.

Hvad er nogle eksempler på OKR?

John Doerr har flere eksempler på OKR'er. Somet eksempel på topstyrede mål bruger han et scenarie med et ORK for et fodboldhold.

Mål: Vind verdensmesterskabet

  • Nøgleresultat 1: Gennemsnitligt scoret målrate på 2,0 i løbet af turneringen
  • Nøgleresultat 2: Gennemsnitlig målrate for modstanderholdet på 0,5 i hele turneringen
  • Nøgleresultat 3: Boldbesiddelsesgrad på 75 %

Med disse mål sat på det højeste niveau betyder det, at angribertrænerens OKR'er skal afspejle dette i sine egne OKR'er:

Formål: Generere 700 meter afleveringsangreb pr. kamp

  • Nøgleresultat 1: Afleveringsgrad på 85 %
  • Nøgleresultat 2 Boldspark i målrate på 80 %
  • Nøgleresultat 3: Konverteringsrate for straffespark på 100 %

Selvfølgelig kan ingen gå ind i en fodboldkamp eller ethvert aspekt af livet og forvente 100 % succes, men nøglen her er ikke at være stædig fastsat på at nå disse resultater, men i klart at vide, hvilke resultater du har brug for. Klarhed om teamets mål holder alle fokuserede og gensidigt motiverede. Hvis man ikke ved, hvad der skal gøres, eller det er uklart, hvordan man når målet, kan det ende med stress, overspringshandlinger og et meget utilfreds team.

Interessant nok behøver OKR'er ikke at være arbejdsbaserede. Rammen er også meget anvendelig til personlige mål. Doerr bruger følgende:

Mål: Kvalitetstid sammen med familien

  • Nøgleresultat 1: At være hjemme til aftensmad kl. 18.00
  • Nøgleresultat 2: Slukke internettet for at fjerne distraktioner

Hvad er ambitiøse OKR'er?

Ikke alle OKR'er er forpligtelser – det betyder mål, som du, dit team og din virksomhed har aftalt at arbejde hen imod. Nogle er ambitiøse mål, også kendt som "stretch goals" eller "moonshots" – mål, der er svære at opnå. Disse mål er ikke beregnet til at være rodfæstede i virkeligheden, fordi du ikke bogstaveligt talt skal nå dem, men de er designet til virkelig at skubbe dig og dit team.

Som Larry Page, en af Googles grundlæggere, siger: "Hvis du sætter et vanvittigt, ambitiøst mål og ikke når det, opnår du alligevel noget bemærkelsesværdigt." Forvent ikke fiasko. I stedet skal du være villig til at skubbe dine evner – let opnåelige mål har normalt minimal påvirkning.

Du kan håndtere det samme koncept, men have et forpligtet OKR og et ambitiøst OKR, så de væsentlige opgaver udføres, men du altid ser på det større billede:

Mål: Bliv en succesrig freelancer

  • Nøgleresultat 1: Undersøg og få et websted op inden januar
  • Nøgleresultat 2: Få en kundebase på mindst 10 kunder inden maj
  • Nøgleresultat 3: Se en stigning på 10 % i min nuværende indtjening inden juni

For et ambitiøst mål kan du ændre dette til:

Mål: Bliv nr. 1 på Google-placeringer for "New York freelancer"

  • Nøgleresultat 1: Arbejd med søgeordoptimering
  • Nøgleresultat 2: Finpuds SEO-teknikker og opsøgning
  • Nøgleresultat 3: Være på den første side af Google inden udgangen af måneden

Fra et nulpunkt er det usandsynligt, at du kommer på første side i løbet af få uger, selv hvis du havde et helt team af eksperter bag dig, ikke mindst fordi Google ikke altid fungerer sådan. Men ideen her er, at du skal vide, hvordan du kommer derhen, uanset om det er et realistisk mål eller ej, så ethvert skridt, du tager mod det, vil resultere i ny viden, større forståelse og de værktøjer, du har brug for til at komme lidt tættere på dette mål.

Samarbejde fremmer arbejdet

Så hvis du er ved at gå i gang med OKR'er skal du sørge for, at dine teammedlemmer er lige så engagerede som dig. OKR'er skal ses som en virksomhedsstrategi, ikke som et tidsstyringsværktøj for et enkelt medlem af teamet alene. Med Dropbox Paper kan du oprette to-do-lister og køre opgavestyring fra et enkelt dokument, der er tilgængeligt for hele teamet. Alle kan være fokuserede på, hvad målet er, ikke kun for det øverste ledelsesniveau, men hele vejen ned, så dit mål ses som et initiativ i hele virksomheden og ikke som en personlig kamp.

Eliminér tilbageslag som mistede filer og revisioner. Med Dropbox er alt på ét sted, så der er mindre administration, mindre distraktion og mindre stress, der tager din motivation. At have de rigtige produktionsværktøjer og muliggøre problemfrit samarbejde er afgørende for at engagere dit team og håndtere et fælles mål. Dropbox sikrer, at alle er med.