Apa itu OKR?

Setiap bisnis memiliki impian, dan kerangka kerja OKR memastikan bahwa selain memiliki tujuan yang jelas, Anda juga mengetahui cara mencapainya.

Gambar dekorasi

Arti OKR

Jika Anda dan tim menggunakan tujuan yang telah ditetapkan dan daftar hal-hal yang akan dilakukan, maka Anda mungkin perlu mengetahui tentang OKR. Dikembangkan oleh Andy Grove, mantan CEO Intel, kerangka kerja OKR memungkinkan penetapan tujuan dan kemudian dievaluasi. OKR adalah singkatan dari  "Objectives and Key Results" (Tujuan dan Hasil Utama) yang didefinisikan sebagai tujuan Anda, dan hasil yang berfungsi sebagai langkah-langkah menuju keberhasilan pencapaian tujuan itu. Tujuan Anda adalah apa yang ingin Anda capai, dan hasil utama adalah apa yang Anda butuhkan untuk melakukannya.

Sejarah OKR

OKR awalnya ditemukan oleh Grove dan ia mendasarkan OKR pada karya Peter Drucker, yang sekarang dianggap sebagai penemu utama teknik manajemen modern. Ia juga merupakan pencipta "MBO" atau "Manajemen Berdasarkan Tujuan". OKR dipopulerkan oleh investor John Doerr. Ia adalah seorang karyawan Intel yang menciptakan istilah OKR setelah mendengar penjelasan dari Grove.

Setelah keluar dari Intel, Doerr memperkenalkan kerangka kerja OKR ke sebuah perusahaan rintisan kecil bernama Google yang digunakan mereka sebagai alat bantu penting untuk berkembang menjadi salah satu perusahaan tersukses di dunia. Sejak saat itu banyak bisnis lain sukses yang mengadopsi metodologi OKR ini. Doerr selanjutnya ke menulis "Measure What Matters" atau Mengukur Apa Saja yang Penting yang merinci kekuatan dari kerangka kerja.

Apa perbedaan antara OKR dan MBO?

Meski OKR diturunkan dari MBO, perbedaan berikut ini menunjukkan bahwa OKR dapat memberi dampak pada tim dengan cara yang jauh berbeda:

  • Evaluasi OKR dialkukan setiap kuartal, tidak seperti MBO
  • Tujuan MBO adalah untuk setiap individu, bukan keseluruhan tim seperti OKR
  • OKR selalu diukur dengan angka, misalnya, menurut dolar, persen, dll. Sementara skor MBO dapat memiliki wujud yang berbeda
  • MBO berdampak langsung pada kompensasi, sementara OKR tidak

Kemungkinan besar Anda mengalami skenario MBO di tempat kerja saat Anda melakukan evaluasi kerja tahunan dan Key Performance Index (KPI). Tujuan ditetapkan di awal tahun, yang hanya diketahui oleh diri Anda dan atasan manajer Anda. Anda bekerja kerjas memenuhi tujuan itu, dan bergantung pada seberapa baik pencapaiannya, Anda menerima sejumlah kompensasi.

OKR mengalihkan fokus dari individu dan tujuan yang disesuaikan dengan seseorang, ke tujuan tim yang lebih luas, untuk merencanakan sasaran proyek yang memberikan hasil yang terukur. Di kantor modern, MBO mungkin tampak ketinggalan zaman, atau bahkan mengendurkan semangat. Hal itu bahkan berdampak negatif terhadap budaya perusahaan jika Anda selalu mengatakan bahwa "kekuatan setiap orang sama dengan kekuatan tim"—sampai musim pemberian bonus.

Meneruskan tema yang berorientasi pada tim ini, OKR memanfaatkan struktur dari atas ke bawah untuk manajemen cascading yang mengaitkan hasil pencapaian anggota tim paling senior dengan pencapaian manajemen yang paling junior.

Apa saja contoh OKR itu?

John Doerr memberikan sebagian contoh OKR. Sebagai contoh tujuan atas bawah, ia menggunakan skenario tim sepakbola OKR.

Tujuan: Menang Piala Dunia

  • Hasil Utama 1: Rata-rata mencetak 2,0 gol selama turnamen
  • Hasil Utama 2: Rata-rata kemasukan gol 0,5 selama turnamen
  • Hasil Utama 3: Rasio penguasaan bola 75%

Dengan semua tujuan ditetapkan di tingkat atas, ini berarti bahwa OKR dari pelatih penyerang harus mencerminkannya dalam OKR mereka:

Tujuan: Menyusun serangan melalui operan sepanjang 700 meter per pertandingan

  • Hasil Utama 1: Rasio operan berhasil 85%
  • Hasil Utama 2: Rasio tembakan mengarah ke gawang 80%
  • Hasil Utama 3: Rasio tendangan penalti berhasil 100%

Tentu saja, tidak ada seorang pun yang terjun dalam pertandingan, atau aspek apa pun dalam kehidupan, dengan mengharapkan 100% keberhasilan, namun kuncinya di sini bukanlah secara kaku mencoba mencapai tujuan ini, namun mengetahui dengan jelas hasil yang dibutuhkan. Adanya kejelasan tentang tujuan tim membuat semua orang tetap berada pada jalurnya masing-masing dan sama-sama termotivasi. Bagaimana pun juga, tidak mengetahui apa yang perlu dilakukan, atau tidak jelas cara mencapainya bisa membuat stres, suka menunda, dan menghasilkan tim yang sangat tidak puas.

Menariknya, OKR tidak mesti berbasis dunia kerja saja. Kerangka kerja ini juga berlaku untuk tujuan pribadi. Doerr memakai beberapa hal berikut:

Tujuan: Menghabiskan waktu yang berkualitas dengan keluarga

  • Hasil Utama 1: Tiba di rumah untuk makan malam sebelum pukul 18.00
  • Hasil Utama 2: Mematikan internet untuk menghilangkan gangguan

Apa itu OKR aspirasional?

Tidak semua OKR berkomitmen — ini berarti tujuan Anda, tim Anda, dan perusahaan Anda telah setuju untuk bekerja untuk mencapaianya. Sebagian bersifat aspirasional, sebagian menyebutnya sebagai "stretch goal" atau "moonshots" —seperti ungkapan "shoot for the moon" (coba setinggi langit). Semua tujuan ini tidak dimaksudkan untuk ditanamkan dalam benak realita bahwa Anda tidak akan benar-benar mencapainya, namun didesain agar Anda dan tim bekerja sekuat tenaga.

Seperti yang diungkapkan Larry Page sebagai salah seorang pendiri Google yang mengatakan, "jika Anda menetapkan tujuan yang gila, ambisius dan melewatkannya, Anda masih akan mencapai sesuatu yang luar biasa." Jangan bersiap-siap agar gagal. Sebaliknya Anda harus bersedia mendorong kemampuan Anda — lagi pula, tujuan yang mudah dicapai biasanya berdampak minim.

Anda dapat menangani konsep yang sama, namun memiliki OKR yang berkomitmen dan OKR yang aspirasional, sehingga tugas-tugas penting dapat dilakukan, namun Anda selalu melihat gambaran yang lebih besar lagi:

Tujuan: Menjadi pekerja lepas yang sukses

  • Hasil Utama 1: Meneliti dan membuat situs web pada bulan Januari
  • Hasil Utama 2: Meningkatkan jumlah pelanggan paling sedikit 10 klien pada bulan Mei
  • Hasil Utama 3: Mencapai kenaikan pendapatan 10% pada bulan Juni

Untuk mengetahui tujuan aspirasional, Anda dapat mengubahnya menjadi sbb:

Tujuan: Menduduki peringkat 1 di Google untuk istilah pencarian “freelancer Jakarta”

  • Hasil Utama 1: Menjalankan penelitian dan pengoptimalan kata Kunci
  • Hasil Utama 2: Teknik dan penjangkauan SEO yang sempurna
  • Hasil Utama 3: Tampil di halaman pertama Google pada akhir bulan

Mulai dari nol, tidak mungkin situs web Anda akan menempati halaman pertama hasil pencarian dalam beberapa minggu saja, meski ada tim ahli di belakang Anda, karena Google tidak selalu bekerja seperti itu. Namun idenya di sini adalah Anda tahu cara mencapainya, terlepas dari apakah itu tujuan yang realistis atau tidak, dengan demikian setiap langkah yang Anda ambil akan memberi pengetahuan baru, pemahaman yang lebih besar dan alat bantu yang Anda perlukan untuk mendekati tujuan itu.

Kerja tim membuat impian jadi kenyataan

Jadi, jika Anda akan menerapkan OKR, pastikan bahwa anggota tim memberi komitmen yang sama besarnya dengan Anda. Bagaimanapun juga, OKR harus dipandang sebagai strategi perusahaan, bukan alat manajemen waktu untuk satu anggota tim saja. Dropbox Paper memungkinkan Anda membuat daftar tugas dan melakukan manajemen tugas dari satu dokumen yang dapat diakses oleh seluruh tim. Setiap orang dapat bekerja sesuai dengan tujuannya, bukan hanya manajemen tingkat atas saja, tetapi juga karyawan di tingkat bawah. Dengan demikian, tujuan Anda dipahami sebagai inisiatif untuk seluruh perusahaan dan bukan perjuangan pribadi.

Dropbox menyimpan semua file di satu tempat untuk menghindari masalah seperti file yang hilang dan revisi. Dengan demikian, admin berkurang, gangguan berkurang, dan stres yang meruntuhkan semangat Anda juga berkurang. Memiliki alat produksi yang benar dan memungkinkan kolaborasi yang lancar itu sangat penting untuk melibatkan tim Anda dan meraih tujuan bersama. Dropbox memastikan tidak ada yang tertinggal.

Temukan cara bekerja bersama yang lebih baik

Mulai Menggunakan Dropbox Business