Wofür steht die Abkürzung OKR?

Bedeutung von OKR

Wenn Sie und Ihr Team mit festgelegten Zielen und To-do-Listen arbeiten, sollten Sie sich über OKRs informieren. Das von Andy Grove, dem ehemaligen CEO von Intel, entwickelte OKR-Framework ermöglicht das Festlegen von Zielen und deren Bewertung. OKR steht für „Objectives and Key Results“, also für Ziele und die Ergebnisse, die als Schritte zur erfolgreichen Erreichung dieser Ziele dienen. Ihr Ziel ist das, was Sie erreichen wollen, und Ihr Schlüsselergebnis ist das, was Sie dafür tun müssen.

Geschichte von OKR

Die ursprünglich von Grove konzipierten OKRs basieren auf der Arbeit von Peter Drucker, der heute als einer der wichtigsten Begründer moderner Managementtechniken gilt und „MbO“ bzw. „Management by Objectives“ entwickelt hat. OKRs wurden durch den Risikokapitalgeber John Doerr populär, der ebenfalls Intel-Mitarbeiter war und den Begriff OKR geprägt hat, nachdem er darüber einen Vortrag von Grove gehört hatte.

Nachdem er Intel verlassen hatte, führte Doerr das OKR-Framework bei einem kleinen Start-up namens Google ein, wo es als wichtiges Instrument für die Entwicklung zu einem der erfolgreichsten Unternehmen der Welt genutzt wurde. Viele andere äußerst erfolgreiche Unternehmen haben seither die OKR-Methode übernommen. Doerr veröffentlichte als Autor „Measure What Matters“, worin er die Leistungsfähigkeit des Frameworks detailliert darlegt.

Worin besteht der Unterschied zwischen OKR und MbO?

Auch wenn OKR von MbO abgeleitet wurde, bewirken die folgenden Unterschiede, dass OKRs ein Team auf gänzlich andere Weise beeinflussen:

• Check-ins für ein OKR erfolgen vierteljährlich, nicht wie bei einem MBO jährlich
• MBO-Ziele gelten für jeden Einzelnen und nicht wie OKRs für ein Gesamtteam
• OKRs werden immer in Zahlen gemessen, zum Beispiel in Dollar, Prozent usw. MBO-Ergebnisse können unterschiedliche Formen annehmen
• MBOs wirken sich direkt auf die Vergütung aus, OKRs nicht

Sie haben das MBO-Szenario höchstwahrscheinlich bereits beim Jahresgespräch an Ihrem Arbeitsplatz und bei Key Performance Indicators (KPIs) erlebt. Die Ziele werden zu Beginn des Jahres festgelegt und ausschließlich zwischen Ihnen und Ihrem Vorgesetzten vereinbart. Sie arbeiten hart daran, diese Ziele zu erreichen, und abhängig davon, wie gut Ihnen dies gelingt, erhalten Sie eine gewisse Vergütung.

OKRs verlagern den Schwerpunkt weg von der Einzelperson und von Zielen, die auf eine einzelne Person zugeschnitten sind, und zielen auf das gesamte Team ab, indem Projektziele geplant werden, die messbare Ergebnisse liefern. In modernen Büros können MBOs schnell veraltet, ja sogar demotivierend wirken. Sie können sich sogar negativ auf die Unternehmenskultur auswirken, wenn immer gesagt wird, dass „der Einzelne nur so stark ist wie sein Team“ – was genau bis zur Bonuszahlung gilt.

Im Sinne dieser teamorientierten Ausrichtung verwenden OKRs einen Top-Down-Ansatz für die Managementhierarchie, der die Ergebnisse der leitenden Teammitglieder mit denen der untergeordneten verbindet.

OKR-Beispiele

John Doerr führt einige Beispiele für OKRs auf. Als Beispiel für Top-Down-Ziele verwendet er das Szenario eines OKR für eine Fußballmannschaft.

Zielsetzung: Die Weltmeisterschaft gewinnen

• Schlüsselergebnis 1: Durchschnittliche Torquote von 2,0 während des Turniers
• Schlüsselergebnis 2: Durchschnittliche Gegentorquote von 0,5 während des Turniers
• Schlüsselergebnis 3: Ballbesitzquote von 75 %

Da diese Ziele auf der höchsten Ebene festgelegt werden, bedeutet dies, dass die OKR des Trainers diese in den eigenen OKRs widerspiegeln müssen:

Zielsetzung: Passangriffe über 700 Meter pro Spiel

• Schlüsselergebnis 1: Passerfolgsquote von 85 %
• Schlüsselergebnis 2: Quote von 80 % der Schüsse aufs Ziel
• Schlüsselergebnis 3: Quote verwandelter Strafstöße von 100 %

Natürlich kann niemand ein Spiel oder irgendeinen Aspekt des Lebens angehen und einen hundertprozentigen Erfolg erwarten. Der Schlüssel liegt hier aber nicht darin, starr an diesen Ergebnissen festzuhalten, sondern darin, ganz klar zu wissen, welche Ergebnisse man erreichen muss. Klarheit im Hinblick auf das Ziel des Teams hält alle auf Kurs und gegenseitig motiviert. Denn nicht zu wissen, was getan werden muss, oder nicht klar zu sagen, wie man dorthin gelangt, kann letztlich zu Stress, Verzögerungen und einem sehr unzufriedenen Team führen.

Interessanterweise brauchen OKRs keinen Arbeitsbezug. Das Framework lässt sich auch perfekt auf persönliche Ziele anwenden. Doerr verwendet Folgendes:

Zielsetzung: Qualitätszeit mit der Familie verbringen

• Schlüsselergebnis 1: Um 18 Uhr zum Abendessen zu Hause sein
• Schlüsselergebnis 2: Das Internet ausschalten, um Ablenkungen zu beseitigen

Was sind ehrgeizige OKRs?

Nicht alle OKRs sind verbindlich – das heißt Ziele, die Sie, Ihr Team und Ihr Unternehmen vereinbart haben. Einige sind ehrgeizige Ziele, die auch als „Stretch-Ziele“ oder „Mondflüge“ bezeichnet werden – in Anlehnung an die Redewendung „nach den Sternen greifen“. Diese Ziele haben keinen echten Realitätsbezug, sie sollen also nicht buchstäblich erreicht werden, sondern sollen Sie und Ihr Team weiter antreiben.

Wie Larry Page, einer der Gründer von Google, sagt: „Wenn man sich ein verrücktes, ehrgeiziges Ziel setzt und es verfehlt, erreicht man trotzdem etwas Bemerkenswertes“. Stellen Sie sich nicht auf einen Misserfolg ein. Seien Sie stattdessen bereit, Ihre Fähigkeiten voranzutreiben – schließlich haben leicht erreichbare Ziele in der Regel wahrscheinlich nur minimale Auswirkungen.

Sie können dasselbe Konzept in Angriff nehmen, aber einen vereinbarten OKR und einen ehrgeizigen OKR definieren, damit die wesentlichen Aufgaben erfüllt werden, Sie aber immer den größeren Zusammenhang im Blick behalten:

Zielsetzung: Ein erfolgreicher Freiberufler werden

• Schlüsselergebnis 1: Recherche und Einrichten einer Website bis Januar
• Schlüsselergebnis 2: Aufbau einer Kundenbasis von mindestens 10 Kunden bis Mai
• Schlüsselergebnis 3: 10 % Zuwachs meines derzeitigen Einkommens bis Juni

Für ein ehrgeiziges Ziel könnten Sie dies wie folgt ändern:

Zielsetzung: Platz 1 in der Google-Rangliste für „New York Freiberufler“ erreichen

• Schlüsselergebnis 1: Keyword-Recherche und Keyword-Optimierung durchführen
• Schlüsselergebnis 2: Perfekte SEO-Techniken und Reichweite
• Schlüsselergebnis 3: Bis zum Ende des Monats auf der ersten Seite von Google erscheinen

Da Sie von Null starten, ist es unwahrscheinlich, dass Sie in ein paar Wochen auf die erste Seite kommen – selbst wenn Sie ein ganzes Team von Experten hinter sich haben. Dies liegt nicht zuletzt daran, weil das mit Google so nicht immer funktioniert. Aber hier geht es darum, dass Sie wissen, wie Sie dorthin gelangen können – unabhängig davon, ob es sich um ein realistisches Ziel handelt. Alle Schritte, die Sie in Richtung dieses Ziels unternehmen, führen also zu neuem Wissen, besserem Verständnis und den Instrumenten, die Sie benötigen, um diesem Ziel ein kleines Stück näher zu kommen.

Teamarbeit macht den Traum wahr

Wenn Sie daher dabei sind, OKRs einzuführen, müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Teammitglieder genauso engagiert sind wie Sie selbst. Schließlich sollten OKRs als Unternehmensstrategie angesehen werden und nicht als Zeitmanagementwerkzeug für ein einzelnes Teammitglied. Mit Dropbox Paper können Sie To-do-Listen erstellen und die Aufgabenverwaltung über ein einziges Dokument durchführen, auf das das gesamte Team Zugriff hat. Jeder kann das Ziel im Blick behalten, nicht nur die oberste Führungsebene, sondern alle, auch ganz unten, sodass Ihr Ziel als eine unternehmensweite Initiative und nicht als persönlicher Kampf angesehen wird.

Beseitigen Sie Rückschläge wie verlorene Dateien und Versionen. Mit Dropbox haben Sie alles an einem Ort, was weniger Verwaltung, weniger Ablenkung und weniger Stress bedeutet, der Ihre Motivation aufzehrt. Die passenden Produktionswerkzeuge und eine nahtlose Zusammenarbeit sind entscheidend, um Ihr Team einzubinden und ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Dropbox sorgt dafür, dass niemand abgehängt wird.