Hva er et OKR?

Hva er OKR

Hvis du og teamet bruker faste mål og gjøremålslister, kan det være interessant å vite hva OKR er. OKR-rammeverket ble utviklet av Andy Grove, tidligere administrerende direktør hos Intel, for å fastsette og vurdere mål. OKR står for «Objectives and Key Results», det vil si selve målet og resultatene som utgjør skritt på veien mot å nå det målet. Målet er det du ønsker å oppnå, og nøkkelresultatet er det du må gjøre for å oppnå det.

OKR, en historikk

Grove utarbeidet målstyringsverktøyet OKR basert på arbeidet til Peter Drucker, som i dag blir ansett som en sentral grunnlegger av moderne ledelsesteknikker og som sto bak målstyringsverktøyet MBO, «Management by Objectives». Venturekapitalisten John Doerr, som også jobbet for Intel, populariserte OKR og skapte begrepet etter å ha hørt Grove forelese om OKR.

Da han forlot Intel, introduserte Doerr OKR-rammeverket for en liten oppstartsbedrift som het Google, hvor det ble et viktig verktøy på veien til å bli et av verdens mest vellykkede selskaper. Mange andre svært vellykkede bedrifter har siden tatt i bruk OKR-metoden. Doerr skrev senere boken «Measure What Matters», hvor han legger frem styrkene til dette rammeverket.

Hva er forskjellen mellom OKR og MBO?

OKR er avledet fra MBO, men det er noen ulikheter som innebærer at OKR kan påvirke et team på en helt annen måte:

• Statussjekk av OKR er kvartalsmessig, ikke årlig som med MBO.
• MBO-mål er individuelle, ikke for hele teamet, som med OKR.
• OKR måles alltid i tall, f.eks. i amerikanske dollar eller prosent, mens en MBO-skår kan ha mange ulike former.
• MBO har direkte innvirkning på kompensasjon, det har ikke OKR.

Du har sannsynligvis opplevd et MBO-scenario i forbindelse med bedriftens årlige gjennomgang og i ytelsesindikatorer (KPI, Key Performance Indicators). Målene blir fastsatt på begynnelsen av året, og det er bare du og sjefen din som kjenner til dem. Du jobber hardt for å nå målene, og avhengig av i hvilken grad du oppnår dem, får du en form for kompensasjon.

OKR flytter fokus vekk fra individet og fra individuelt tilpassede mål og ser heller på hele teamet for å planlegge prosjektmål som gir målbare resultater. På moderne arbeidsplasser kan MBO virke utdatert og til og med demotiverende. Det kan også virke negativt inn på bedriftskulturen hvis du har gjentatt at «en enkeltperson aldri er sterkere enn teamet» – det vil si helt til det er på tide med bonus.

For å gå videre med dette teamorienterte temaet bruker OKR en ovenfra-og-ned-struktur for ledelse som knytter resultatene til seniormedlemmer av teamet og til de sist ansatte sammen.

Eksempler på OKR

John Doerr gir mange eksempler på OKR. Som et eksempel på ovenfra-og-ned-mål, bruker han et scenario med OKR for et fotballag.

Mål: Vinne verdensmesterskapet

• Nøkkelresultat 1: Gjennomsnittlig målrate på 2,0 gjennom hele mesterskapet
• Nøkkelresultat 2: Gjennomsnittlig målrate for innslupne mål på 0,5 gjennom hele mesterskapet
• Nøkkelresultat 3: Rate for ballbesittelse på 75 %

Disse målene fra høyeste nivå innebærer at den offensive trenerens OKR må gjenspeiles i egne OKR:

Mål: Generere pasningsangrep på 700 meter per kamp

• Nøkkelresultat 1: Pasningsrate på 85 %
• Nøkkelresultat 2: En rate for målsjanser på 80 %
• Nøkkelresultat 3: En konverteringsrate for straffespark på 100 %

Selvsagt kan ingen gå inn i en kamp, eller i noen del av livet, og forvente å lykkes 100 %. Det handler ikke om å være rigid når det gjelder å oppnå disse resultatene, men å være helt klar over hvilke resultater du trenger. Klarhet om teamets mål gjør at alle er med og skaper gjensidig motivasjon. Uklarhet om hva som må gjøres eller hvordan man kommer seg dit kan føre til stress, forsinkelser og et misfornøyd team.

Det er interessant at OKR ikke må være jobbrelatert. Rammeverket kan helt fint tilpasses personlige mål også. Doerr bruker følgende:

Mål: Tilbringe kvalitetstid med familien

• Nøkkelresultat 1: Komme hjem til middag før 18.00
• Nøkkelresultat 2: Slå av internett for å fjerne distraksjoner

Hva er aspirerende OKR?

Ikke alle OKR-er er forpliktende – det vil si mål du, teamet ditt eller bedriften er enige om å jobbe mot. Noen er aspirerende, også kalt «tøyemål» eller «måneskudd» – som i sikt mot månen. Disse målene skal ikke ha røtter i virkeligheten, det er ikke meningen at du faktisk skal oppnå dem, de skal være en drivkraft for deg og teamet.

Som Larry Page, en av grunnleggerne av Google sier: «Hvis du setter deg et vilt, ambisiøst mål og ikke klarer det, oppnår du likevel noe bemerkelsesverdig.» Ikke gå inn for å mislykkes. Vær heller villig til å tøye evnene dine – mål som er enkle å nå har tross alt som regel lite å si.

Du kan håndtere et og samme konsept, men ha et forpliktende OKR og et aspirerende OKR, slik at de viktige oppgavene blir utført, men du ser alltid det større bildet:

Mål: Bli en vellykket frilanser

• Nøkkelresultat 1: Gjøre undersøkelser og lage et nettsted innen januar
• Nøkkelresultat 2: Få en kundebase på minst 10 kunder innen mai
• Nøkkelresultat 3: Få en 10 % økning i fortjeneste innen juni

Som et aspirerende mål kan du endre dette til:

Mål: Bli nummer 1 på Googles rangering for «frilanser i Oslo»

• Nøkkelresultat 1: Jobbe med søkeord og optimalisering
• Nøkkelresultat 2: Perfeksjonere SEO-teknikker og rekkevidde
• Nøkkelresultat 3: Vises på Googles førsteside innen slutten av måneden

Når du starter på null, er det usannsynlig at du når førstesiden på noen uker, selv om du har et helt team med eksperter i ryggen, ikke minst fordi det ikke alltid er slik Google fungerer. Men tanken her er at du vet hvordan du kommer deg dit, uansett om det er et realistisk mål eller ikke, slik at alle skritt du tar mot det vil gi deg ny kunnskap, økt forståelse og verktøy du trenger for å komme litt nærmere målet.

Teamarbeid får ting til å fungere

Hvis du tenker på å ta i bruk OKR, må du være sikker på at teammedlemmene føler en like stor grad av forpliktelse som deg. OKR bør tross alt være en bedriftsstrategi, ikke et tidsstyringsverktøy for ett enkelt teammedlem. Med Dropbox Paper kan du opprette gjøremålslister og kjøre oppgavestyring fra ett enkelt dokument som er tilgjengelig for hele teamet. Alle kan holde følge med målet, ikke bare toppledelsen, men hele veien ned, slik at målet blir sett som et initiativ som hele bedriften står bak, ikke en personlig kamp.

Unngå tilbakeslag som tapte filer og revisjoner. Med Dropbox har du alt på ett sted, med mindre administrasjon, færre distraksjoner og mindre stress som tærer på motivasjonen. Å ha de rette produksjonsverktøyene og tilrettelegge for effektivt samarbeid er avgjørende for å ha et motivert team som jobber mot et felles mål. Dropbox sørger for at ingen blir hengende etter.