Che cos'è un OKR?

Che cosa significa OKR?

Se tu e il tuo team utilizzate elenchi di obiettivi e attività, ti sarà utile conoscere gli OKR. Sviluppato da Andy Grove, ex-CEO di Intel, il framework OKR consente di impostare e valutare degli obiettivi. OKR è l'acronimo di "Objectives and Key Results" (Obiettivi e risultati chiave), ovvero gli obiettivi e i risultati che rappresentano dei passi avanti per raggiungerli correttamente. Il tuo obiettivo rappresenta ciò che desideri raggiungere, mentre un risultato chiave rappresenta ciò che devi fare per raggiungerlo.

Storia degli OKR

Gli OKR furono originariamente concepiti da Grove, che prese ispirazione dal lavoro di Peter Drucker, oggi considerato uno dei principali fondatori delle moderne tecniche di gestione, e ideatore dell'approccio "MBOS" o "Management by Objectives" (Gestione per obiettivi). Gli OKR sono stati divulgati dal venture capitalist John Doerr, anch'egli dipendente Intel, che ha coniato il termine OKR dopo aver ascoltato la lezione di Grove in materia.

Dopo aver lasciato Intel, Doerr presentò il framework OKR a una piccola start-up chiamata Google, per cui questa strategia rappresentò uno strumento fondamentale per diventare una delle aziende di maggior successo al mondo. Da allora, molte altre aziende di grande successo hanno adottato la metodologia OKR. Doerr ha poi scritto il saggio “Measure What Matters" (Misura ciò che conta), in cui descrive il potere del framework.

Qual è la differenza tra OKR e MBO?

Anche se gli OKR derivano dagli MBO, le differenze descritte di seguito fanno sì che gli OKR abbiano un influenza completamente diversa su un team:

• Gli OKR vengono verificati con cadenza trimestrale, non annuale, come invece accade per gli MBO
• Gli obiettivi MBO interessano ogni singolo individuo e non un team globale, come gli OKR
• Gli OKR sono sempre misurati in numeri, ad esempio per dollaro, percentuale e così via. I punteggi MBO possono assumere diverse forme
• A differenza degli OKR, gli MBO interessano direttamente la retribuzione

Probabilmente hai sperimentato uno scenario MBO durante la valutazione annuale dell'ambiente di lavoro con gli indicatori di prestazioni chiave (KPI). Gli obiettivi, fissati all'inizio dell'anno, sono noti solo a te e al tuo manager. Per raggiungere questi obiettivi devi lavorare sodo e, a seconda del grado di raggiungimento, ricevi una determinata retribuzione.

Gli OKR allontanano l'attenzione dall'individuo e dagli obiettivi adattati a una singola persona per osservare il team in senso più ampio, pianificando obiettivi di progetto che consentano di ottenere risultati misurabili. Negli uffici moderni, gli MBO appaiono datati, oltre che demotivazionali. Gli MBO possono anche influire negativamente sulla cultura aziendale se hai sempre promosso l'idea che "l'individuo è valido tanto quanto lo è il suo team", almeno fino alla stagione dei bonus.

Proseguendo su questa linea orientata al team, gli OKR utilizzano una struttura "a discesa" per effettuare una gestione a cascata che collega i risultati dei membri del team senior con quelli dei più giovani.

Quali sono alcuni esempi di OKR?

John Doerr offre diversi esempi di OKR. Per un esempio di obiettivi a discesa, Doerr utilizza gli OKR di un'ipotetica squadra di calcio.

Obiettivo: vincere la Coppa del mondo

• Risultato chiave 1: tasso medio di goal segnati di 2,0 per tutto il torneo
• Risultato chiave 2: tasso medio di goal subiti pari a 0,5 per tutto il torneo
• Risultato chiave 3: tasso di possesso palla del 75%

Avendo fissato questi obiettivi al livello più alto, l'allenatore della squadra avversaria dovrà tenerne conto nei propri OKR:

Obiettivo: generare un attacco di passaggio di 700 metri per ogni partita

• Risultato chiave 1: tasso di completamento passaggi dell'85%
• Risultato chiave 2: tiri con una percentuale target dell'80%
• Risultato chiave 3: percentuale di conversione dei calci di punizione del 100%

Naturalmente, nessuno può iniziare una partita, né qualsiasi altra situazione nella vita, aspettandosi il 100% di successo, ma la chiave consiste nel non fissarsi in modo rigido sul raggiungimento di questi risultati, quanto piuttosto nel definire chiaramente i risultati necessari. La chiarezza degli obiettivi del team mantiene tutti aggiornati e motivati reciprocamente. Dopotutto, non sapere cosa si debba fare, o non essere chiari su come arrivarci può generare stress e portare a rinvii e insoddisfazione del team.

È interessante notare che gli OKR non devono basarsi necessariamente sul lavoro. La struttura è perfettamente applicabile anche agli obiettivi personali. Doerr utilizza la seguente struttura:

Obiettivo: trascorrere del tempo di qualità con la famiglia

• Risultato chiave 1: tornare a casa per cena entro le 18:00
• Risultato chiave 2: Chiudere Internet per eliminare le distrazioni

Cosa sono gli OKR aspirazionali?

Non tutti gli OKR prevedono un impegno comune assunto da te, dal tuo team e dalla tua azienda. Alcuni sono ambiziosi e sono noti anche come "stretch goal" o "moonshot", a indicare la volontà di mirare in alto. Questi obiettivi non devono essere presi alla lettera, in quanto non sono pensati per essere realizzati, ma hanno lo scopo di motivare il team.

Come afferma Larry Page, uno dei fondatori di Google, "se si stabilisce un obiettivo folle e ambizioso senza raggiungerlo, si otterrà comunque qualcosa di straordinario". Non devi pensare di essere destinato al fallimento. Al contrario, spingi al massimo le tue capacità; dopotutto, è probabile che gli obiettivi facilmente raggiungibili che abbiano un impatto minimo.

Partendo dallo stesso concetto, puoi scegliere un OKR raggiungibile e uno aspirazionale, in modo che le attività essenziali vengano eseguite senza mai perdere di vista il quadro generale:

Obiettivo: diventare un freelance di successo

• Risultato chiave 1: cercare e configurare un sito Web entro gennaio
• Risultato chiave 2: aumentare la base clienti di almeno 10 clienti entro maggio
• Risultato chiave 3: ottenere un aumento del 10% dei guadagni correnti entro giugno

Per ottenere un obiettivo aspirazionale, lo si potrà modificare come segue:

Obiettivo: raggiungere il primo posto nella classifica di Google per "Freelance a Milano"

• Risultato chiave 1: impegnarsi nella ricerca e nell'ottimizzazione delle parole chiave
• Risultato chiave 2: perfezionare tecniche SEO e di promozione
• Risultato chiave 3: apparire sulla prima pagina di Google entro la fine del mese

Partendo da zero, sarebbe improbabile comparire sulla prima pagina nel giro di poche settimane anche se avessi alle spalle un intero team di esperti, anche perché Google non sempre funziona in questo modo. Tuttavia, l'idea è che tu sappia come arrivarci, a prescindere dal fatto che si tratti di un obiettivo realistico, in modo che qualsiasi passo verso di esso si traduca in nuove conoscenze, una maggiore comprensione e strumenti necessari per avvicinarsi un po' a quell'obiettivo.

Il lavoro di squadra si traduce nel lavoro dei sogni

Se hai intenzione di adottare la tecnica degli OKR, devi assicurarti che i membri del team siano interessati tanto quanto te. Dopotutto, gli OKR devono essere visti come una strategia aziendale, non come uno strumento di gestione del tempo per un solo membro del team. Dropbox Paper ti consente di creare elenchi di attività ed eseguire la gestione delle attività da un unico documento a cui può accedere l'intero team. Tutti possono rimanere al passo con l'obiettivo, non solo per il primo livello di gestione, ma anche per tutto il resto, in modo che il tuo obiettivo sia considerato un'iniziativa a livello aziendale e non una sfida personale.

Eliminando le battute d'arresto dovute alla perdita di file e al controllo delle versioni, Dropbox riunisce tutti i contenuti in un unico posto, così da richiedere meno operazioni amministrative e ridurre le distrazioni e lo stress che minano la motivazione. Disporre degli strumenti di produzione corretti e consentire una collaborazione ottimale è fondamentale per coinvolgere il team e raggiungere un obiettivo condiviso. Dropbox garantisce che nessuno venga lasciato indietro.