¿Qué es la metodología OKR?

Todas las empresas tienen sueños y el marco de OKR garantiza que no solo tienes objetivos claros, sino que sabes cómo lograrlos.

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Significado de OKR

Si tu equipo y tú utilizan objetivos fijos y listas de tareas, quizás sería aconsejable saber acerca de los OKR. Desarrollado por Andy Grove, exdirector ejecutivo de Intel, el marco OKR permite establecer objetivos y luego evaluarlos. OKR son las siglas en inglés de “Objectives and Key Results”, es decir, tu objetivo y los resultados que sirven como pasos para concretar con éxito ese objetivo. Tu objetivo es lo que quieres lograr y tu resultado clave es lo que debes hacer para lograrlo.

Historia de los OKR

Originalmente fueron concebidos por Grove, quien basó los OKR en el trabajo de Peter Drucker, ahora considerado como un fundador clave de las técnicas modernas de administración, que creó “MBO” o “Administración por objetivos”. Los OKR fueron popularizados por el capitalista de riesgo John Doerr, también empleado de Intel, quien acuñó el término OKR después de escuchar a Grove dar una conferencia sobre ellos.

Luego de retirarse de Intel, Doerr introdujo el marco OKR en una pequeña empresa emergente llamada Google, donde sirvió como herramienta vital para convertirla en una de las empresas más exitosas del mundo. Muchas otras empresas de gran éxito han adoptado desde entonces la metodología OKR. Doerr luego creó “Measure What Matters”, donde detalla el poder del marco.

¿Cuál es la diferencia entre los OKR y los MBO?

Mientras que los OKR se derivan de los MBO, las siguientes diferencias significan que los OKR pueden afectar a un equipo de una forma completamente diferente:

  • Los registros de los OKR son trimestrales, no anuales como en los MBO
  • Los objetivos de los MBO son para cada individuo, no para un equipo general como los OKR
  • Los OKR siempre se miden en números, por ejemplo, por dólar, por porcentaje, etcétera. Las puntuaciones de los OKR pueden adoptar una variedad de formas
  • Los MBO repercuten directamente en la compensación, los OKR no

Es muy probable que hayas experimentado el escenario del MBO en la revisión anual de tu lugar de trabajo y en los indicadores clave de rendimiento (KPI). Los objetivos se establecen a principios de año y se comparten solo contigo y tu gerente. Trabajas arduamente para alcanzar esos objetivos y, en función de lo bien que te desempeñes, recibes alguna medida de compensación.

Los OKR alejan el enfoque del individuo y de los objetivos adaptados a una sola persona y echan un vistazo al equipo más amplio, planeando objetivos de proyecto que crean resultados medibles. En las oficinas modernas, los MBO pueden parecer rápidamente anticuados, incluso desmotivadores. Podrían incluso repercutir negativamente en la cultura de la empresa si siempre has sugerido que “el individuo es tan fuerte como su equipo”, hasta la temporada de bonos, por ejemplo.

Continuando con este tema orientado al equipo, los OKR utilizan una estructura descendente para la administración en cascada que vincula los resultados de los miembros de mayor rango del equipo con los de menor rango.

¿Cuáles son algunos ejemplos de OKR?

John Doerr ofrece varios ejemplos de OKR. Para un ejemplo de objetivos de arriba hacia abajo, utiliza el escenario de un OKR de un equipo de fútbol.

Objetivo: ganar la Copa del Mundo

  • Resultado clave 1: promedio de goles marcados de 2,0 durante el torneo
  • Resultado clave 2: promedio de 0,5 goles recibidos durante el torneo
  • Resultado clave 3: tasa de posesión del balón del 75 %

Con estos objetivos fijados al más alto nivel, eso significa que los OKR del entrenador ofensivo deben reflejar esto en sus propios OKR:

Objetivo: generar un ataque de paso de 700 metros por juego

  • Resultado clave 1: tasa de finalización de aprobación del 85 %
  • Resultado clave 2: tiros sobre el objetivo del 80 %
  • Resultado clave 3:  tasa de conversión de penales del 100 %

Por supuesto, nadie puede entrar en un juego, ni en cualquier aspecto de la vida, esperando un éxito del 100 %, pero la clave aquí no es estar rígidamente atado a la obtención de estos resultados, sino en saber claramente qué resultados necesitas. La claridad en el objetivo del equipo mantiene a todos en el mismo camino y motivados mutuamente. Después de todo, no saber lo que se debe hacer o no tener claro cómo llegar allí puede llevar al estrés, a la postergación y a un equipo muy infeliz.

Curiosamente, los OKR no tienen que estar basados en el trabajo. El marco es perfectamente aplicable a los objetivos personales también. Doerr utiliza lo siguiente:

Objetivo: pasar tiempo de calidad con la familia

  • Resultado clave 1: llegar a casa para la cena antes de las 6:00 p. m.
  • Resultado clave 2: desconectar Internet para eliminar las distracciones

¿Qué son los OKR con aspiraciones?

No todos los OKR están comprometidos; eso se refiere a los objetivos en los que tu equipo, tu empresa y tú han acordado trabajar. Algunos traen aspiraciones, también conocidos como “objetivos de largo plazo” o “lanzamientos a la luna”, como la frase “dispara hacia la luna“. Estos objetivos no están pensados para arraigarse en la realidad, no estás destinado a conseguirlos de forma literal, pero están diseñados para exigir realmente a tu equipo.

Como dice Larry Page, uno de los fundadores de Google, “si te fijas un objetivo loco y ambicioso, y no lo concretas, aun así lograrás algo notable”. No te prepares para el fracaso. En cambio, estate dispuesto a impulsar tus capacidades; después de todo, los objetivos fácilmente alcanzables suelen tener un impacto mínimo.

Puedes abordar el mismo concepto, pero con un OKR comprometido y un OKR con aspiraciones, así las tareas esenciales se llevan a cabo, pero siempre estás mirando el panorama general:

Objetivo: convertirte en un exitoso trabajador independiente

  • Resultado clave 1: investigar y configurar un sitio web antes de enero
  • Resultado clave 2: aumentar una base de clientes de al menos 10 antes de mayo
  • Resultado clave 3:  ver un aumento del 10 % en mis ganancias actuales antes de junio

Para un objetivo con aspiraciones, podrías realizar algunos cambios, de modo que se refleje lo siguiente:

Objetivo: convertirte en el número 1 en los rankings de Google para el “trabajador independiente de Nueva York”

  • Resultado clave 1: participar en la investigación y optimización de palabras clave
  • Resultado clave 2:  técnicas perfectas de SEO y divulgación
  • Resultado clave 3: aparecer en la primera página de Google a finales de mes

Empezando desde cero, es poco probable que llegues a la primera página en cuestión de semanas, incluso si tuvieras un equipo completo de expertos detrás de ti, sobre todo porque Google no siempre funciona así. Pero la idea aquí es que sepas cómo llegar, independientemente de si es un objetivo realista, así que cualquier paso que des hacia él dará lugar a nuevos conocimientos, una mayor comprensión y las herramientas necesarias para acercar un poco más ese objetivo.

El trabajo en equipo hace que el sueño funcione

De modo que, si estás a punto de adoptar los OKR, debes asegurarte de que los miembros de tu equipo estén tan comprometidos como tú. Después de todo, los OKR deben verse como una estrategia de la empresa, no como una herramienta de administración del tiempo para un solo miembro del equipo. Dropbox Paper permite crear listas de tareas y ejecutar la administración de estas desde un documento único y accesible para todo el equipo. Todo el mundo puede mantenerse en el mismo camino con lo que es el objetivo, no solo para el nivel superior de la administración, sino para todo el camino hacia abajo, de modo que tu objetivo se vea como una iniciativa de toda la empresa y no como una lucha personal.

Elimina los contratiempos, como los archivos perdidos y las revisiones. Dropbox pone todo en un solo lugar, para que haya menos administración, menos distracción y menos estrés carcomiendo tu motivación. Tener las herramientas de producción correctas y habilitar una colaboración fluida es vital para comprometer a tu equipo y abordar un objetivo compartido. Dropbox asegura que nadie se quede atrás.

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