OKR이란?

모든 기업은 각자의 꿈을 갖고 있습니다. OKR 프레임워크를 활용하면 목표를 명확하게 세우는 것뿐 아니라 목표에 도달하는 방법까지 파악할 수 있습니다.

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OKR의 의미

팀에 정해진 목표가 있고, 할 일 목록을 사용 중이라면 OKR을 알아두는 것이 좋습니다. Intel의 전 CEO Andy Grove가 고안한 OKR 프레임워크는 목표를 세우고 그 결과를 평가하는 프레임워크입니다. OKR은 'Objectives and Key Results(목표와 핵심 결과)'의 약자로, 조직의 목표와 그 목표를 달성하는 데 필요한 단계의 역할을 하는 결과물을 의미합니다. 목표는 달성하고자 하는 대상이고, 핵심 결과는 목표를 달성하기 위해 해야 하는 일이죠.

ORK의 역사

Grove가 고안한 OKR은 MBO(Management by Objectives)를 고안한 현대 관리 기법의 아버지 Peter Drucker의 연구에서 착안한 것입니다. OKR은 벤처 투자자 John Doerr에 의해 대중화되었는데, Intel 직원이었던 Doerr은 Grove의 강의를 들은 후 이 관리 기법에 ORK이라는 이름을 붙였죠.

Intel을 떠난 후, Doerr는 OKR 프레임워크를 Google이라는 이름의 작은 스타트업에 소개했습니다. OKR은 Google이 전 세계에서 가장 성공적인 기업으로 성장하는 데 핵심적인 역할을 했고, 이후 많은 대기업이 OKR 기법을 사용하기 시작했죠. Doerr은 OKR 프레임워크의 효과를 자세히 설명한 'OKR(원제: Measure What Matters)'이라는 책을 저술했습니다.

OKR과 MBO의 차이점

OKR은 MBO에서 착안한 기법이기는 하지만, 다음의 차이점을 보면 OKR이 팀에 영향을 미치는 방식이 전혀 다르다는 것을 알 수 있습니다.

  • OKR은 분기별로 성과를 확인하고, MBO는 1년에 1번 성과를 확인합니다.
  • MBO의 목표는 개인을 위한 것이지만, OKR의 목표는 팀 전체를 위한 것입니다.
  • OKR은 언제나 달러, 퍼센트 등의 수치로 측정되는 반면, MBO는 다양한 형태로 점수를 부여합니다.
  • MBO는 보상에 직접적인 영향을 주지만 OKR은 보상에 직접적인 영향을 주지 않습니다.

MBO 시나리오는 여러분도 회사에서 연례 점검을 하거나 핵심성과지표(KPI)를 측정할 때 경험해봤을 가능성이 큽니다. MBO의 경우, 연초에 목표를 정하면 목표의 대상자와 그 상사만 목표를 공유합니다. 그리고 대상자는 목표를 달성하기 위해 열심히 노력하고, 목표를 얼마나 달성했는지에 따라 보상을 받죠.

OKR은 개인과 개인을 위한 목표에 중점을 두는 것이 아니라, 팀 전체를 위한 측정 가능한 프로젝트 목표를 계획하는 데 중점을 둡니다. 오늘날의 기업들은 MBO를 구식으로 치부하거나, 의욕을 저하시키는 기법으로 여기기도 합니다. 내내 "개인보다 팀을 위해 일해야 한다"고 말해 놓고 보너스 시즌의 평가는 개인별로 한다면 조직 문화에 부정적인 영향을 미칠 수 있죠.

OKR은 이 팀 중심 접근법을 확장해 팀에서 직책이 가장 높은 사람의 성과와 가장 낮은 사람의 성과를 연결해 관리하는 하향식 관리 체계를 사용합니다.

ORK 적용 사례

John Doerr는 다양한 OKR 사례를 소개했습니다. 하향식 목표의 예시로는 축구팀의 OKR 시나리오를 들었죠.

목표: 월드컵 우승

  • 핵심 결과 1: 토너먼트 평균 득점 2.0
  • 핵심 결과 2: 토너먼트 평균 실점 0.5
  • 핵심 결과 3: 공 점유율 75%

목표를 최고 수준으로 설정했기 때문에 공격 코치의 OKR에도 이를 반영해야 했습니다.

목표: 경기당 700m 패스 공격 성공

  • 핵심 결과 1: 패스 성공률 85%
  • 핵심 결과 2: 유효 슈팅 비율 80%
  • 핵심 결과 3: 페널티킥 성공률 100%

물론 경기를 시작할 때나 삶의 어떤 측면에서 100%의 성공을 기대하는 사람은 없습니다. 하지만 여기에서의 핵심은 반드시 이러한 성과를 달성하겠다고 목을 매는 것이 아니라 어떠한 성과가 필요한지를 확실하게 아는 것이죠. 팀의 목표를 명확하게 설정하면 모두가 목표를 향해 나아가며 서로의 의욕을 고취할 수 있습니다. 무엇을 해야하는지, 어떤 방향으로 가야하는지 알지 못하면 결국 스트레스만 쌓이고, 해야할 일을 뒤로 미루며, 팀이 불행해지는 결과를 낳죠.

흥미로운 점은 OKR이 업무에만 적용할 수 있는 것이 아니라는 사실입니다. 이 프레임워크는 개인의 목표를 달성하는 데도 완벽하게 적용할 수 있죠. Doerr는 다음과 같은 사례를 예시로 들었습니다.

목표: 가족과 좋은 시간 보내기

  • 핵심 결과 1: 6시까지는 집에 도착해 저녁 먹기
  • 핵심 결과 2: 인터넷을 꺼 방해 요소 제거하기

도전적인 OKR이란?

모든 OKR이 개인과 팀, 조직이 달성하기로 합의한 필수적인 OKR인 것은 아닙니다. '도전적 목표'나 '야심찬 목표'로 불리는 도전적인 OKR도 있죠. '큰 꿈을 가져라'는 유명한 말처럼 말이죠. 도전적인 OKR의 목표는 현실적인 필요가 없습니다. 실제로 목표를 달성하는 것보다 한계를 뛰어넘는 것에 의의를 두니까요.

Google의 공동 창업자 Larry Page는 "말도 안 되는 야심찬 목표를 세우면 이를 달성하지 못한다고 해도 여전히 무언가 굉장한 것을 달성하게 될 것이다"라고 말했습니다. 실패할 거라고 예단하지 마세요. 대신 능력의 한계를 극복하겠다는 자세로 임하세요. 대개 쉽게 달성할 수 있는 목표는 그 영향이 미미합니다.

콘셉트는 동일하다고 해도 필수적인 OKR과 도전적인 OKR로 구분해 동시에 추진할 수 있습니다. 즉, 필수적인 작업은 실행하지만 항상 더 큰 목표를 추구하는 것이죠.

목표: 프리랜서로 성공하기

  • 핵심 결과 1: 1월까지 자료 조사 완료 후 웹사이트 만들기
  • 핵심 결과 2: 5월까지 클라이언트 10명 이상 확보하기
  • 핵심 결과 3: 6월까지 지금 수입보다 10% 늘리기

도전적인 목표의 경우 다음과 같이 바꿔볼 수 있습니다.

목표: Google에서 '뉴욕 프리랜서' 검색 결과 1위 되기

  • 핵심 결과 1: 키워드 검색 및 최적화 시작하기
  • 핵심 결과 2: SEO 기법과 아웃리치 마스터하기
  • 핵심 결과 3: 이달 말까지 Google 검색 결과 첫 번째 페이지에 노출되기

전문가로 구성된 팀 전체의 지원을 받는다고 해도 원점에서 시작해 몇 주 내로 첫 번째 페이지에 노출될 가능성은 별로 없습니다. Google에서 이런 일이 늘 가능한 것은 아니니까요. 하지만 이 목표의 발상은 이것이 현실적인 목표이든 아니든 어떻게 해야 목표를 달성할 수 있는지를 아는 것입니다. 그래서 목표를 향해 단계를 밟아나가다 보면 새로운 지식을 얻게 되고, 이해력이 높아지고, 목표에 한발자국 다가갈 수 있는 도구를 습득하게 되죠.

꿈을 실현하는 팀워크

OKR을 시작할 계획이라면 팀원들도 그만큼 OKR에 열정을 쏟을 수 있도록 하세요. OKR은 팀원 한 명을 위한 시간 관리 도구가 아닌 회사 차원의 전략으로 생각해야 합니다. Dropbox Paper를 사용하면 팀 전체가 액세스할 수 있는 하나의 문서에서 할 일 목록을 만들고 작업 관리를 실행할 수 있습니다. 이렇게 하면 임원뿐만 아니라 그 아래의 모든 사람이 함께 목표를 향해 나아가게 되고, 목표를 한 개인의 고군분투가 아닌 회사 전체의 이니셔티브로 생각하게 됩니다.

파일 손실, 파일 수정 등의 지연 요소도 사라집니다. Dropbox에서는 모든 것이 한 공간에 보관되어 행정적인 업무, 집중을 방해하는 요소, 의욕을 저하시키는 스트레스가 훨씬 적죠. 팀이 함께 공동의 목표를 달성하려면 제대로 된 생산성 도구와 원활한 협업이 꼭 필요합니다. 그리고 Dropbox에서는 누구도 뒤처질 일이 없습니다.