Vad är en OKR?

Vad betyder OKR?

Om du och ditt team använder uppsatta mål och att göra-listor är förmodligen OKR intressant för er. OKR-ramverket utvecklades av Andy Grove, före detta VD (verkställande direktör) för Intel, och gör det lättare att ställa upp mål och utvärdera dem. OKR står för ”Objectives and Key Results”, alltså målet och de resultat som fungerar som steg mot lyckad måluppfyllelse. Ditt mål är det du vill uppnå, och ditt viktigaste resultat är det du behöver göra för att nå dit.

Historian om OKR

OKR-ramverket utformades ursprungligen av Andy Grove som baserade det på Peter Druckers arbete. Han i sin tur betraktas numera som en viktig uppfinnare av moderna managementtekniker, och skapade ”MBO” eller ”Management by Objectives”. OKR populariserades av riskkapitalisten John Doerr som också arbetade på Intel, och han myntade termen OKR efter att ha hört Grove föreläsa om systemet.

När han lämnat Intel presenterade Doerr OKR-ramverket för ett litet nystartat företag vid namn Google, där det kom att bli ett viktigt verktyg som bidrog i utvecklingen av ett av världens mest framgångsrika företag. Många andra enormt framgångsrika företag har sedan dess implementerat OKR-metoden. Doerr skrev senare boken ”Measure What Matters” i vilken han beskriver ramverkets kraft.

Vad är skillnaden mellan OKR och MBO?

OKR har sitt ursprung i MBO, men följande skillnader gör att OKR kan påverka teamet på ett helt annat sätt:

• OKR-kontroller sker kvartalsvis, inte årligen som med MBO
• MBO-mål är personliga, inte för ett övergripande team som OKR
• OKR mäts alltid i siffror, till exempel dollar, procent, etc. MBO-resultat kan ha många olika former
• MBO påverkar direkt kompensationen, vilket inte gäller OKR

Du har förmodligen erfarenhet av MBO från årliga utvecklingssamtal och KPI-genomgångar på arbetsplatsen (Key Performance Indicators). Målen ställs upp i början av året mellan dig själv och din chef. Du arbetar hårt för att nå dessa mål, och beroende på utfallet får du en viss ersättning.

OKR flyttar bort fokus från individen och från mål som anpassats till en specifik person, och tittar istället på det större teamet och projektmål som skapar mätbara resultat. På moderna arbetsplatser kan MBO kännas daterade eller till och med hämmande för motivationen. De kan till och med påverka företagskulturen negativt om du hävdar att ”individen bara är så stark som sitt team” tills det blivit dags för individuella bonusar.

Som en fortsättning på detta teamorienterade tema använder OKR en struktur som börjar uppifrån och går nedåt i ett sammanlänkat system där de mest erfarna teammedlemmarnas resultat kopplas till resultaten för dem som precis blivit anställda.

Finns det några bra OKR-exempel?

John Doerr ger flera OKR-exempel. Som ett exempel på målsättningar riktade uppifrån och nedåt skapar han ett scenario med ett fotbollslag.

Mål: Att vinna VM

• Nyckelresultat 1: Göra 2,0 mål i genomsnitt per match under hela turneringen
• Nyckelresultat 2: Släppa in 0,5 mål i genomsnitt per match under hela turneringen
• Nyckelresultat 3: Bollinnehav på 75 %

Med dessa mål uppställda på högsta nivå måste den offensiva tränarens OKR återspegla motsvarande mål i sina egna OKR:

Mål: Generera 700 meter fullbordade offensiva passningar per match

• Nyckelresultat 1: 85 % lyckade passningar
• Nyckelresultat 2: 80 % skott på mål
• Nyckelresultat 3: 100 % mål på straffspark

Självklart kan ingen ta sig an en match eller någon annan aspekt i livet och förvänta sig 100 % framgångar, men det viktiga här är inte att dessa resultat måste nås till varje pris, utan att alla vet klart och tydligt vilka resultat som krävs. Tydlighet kring lagets mål gör att alla drar åt samma håll med ömsesidig motivation. Att inte veta vad som behöver göras, eller otydlighet kring hur man ska nå dit kan leda till stress, prokrastinering och ett olyckligt team.

Intressant nog behöver OKR inte vara arbetsbaserade. Ramverket fungerar också perfekt för personliga mål. Doerr använder följande:

Mål: Tillbringa kvalitetstid med familjen

• Nyckelresultat 1: Hinna hem till middag klockan 18.00
• Nyckelresultat 2: Stänga av internet för att eliminera eventuella distraktioner

Vad är ambitions-OKR?

Inte alla OKR är konkreta – alltså mål som du, teamet och företaget har kommit överens om att arbeta mot. Vissa är bara ambitioner och kan kallas drömmar eller ”stjärnmål” efter frasen ”sikta mot stjärnorna”. Dessa mål är inte tänkta att ha en tydlig förankring i verkligheten och det kanske inte är meningen att de bokstavligen ska nås, utan de är utformade för att verkligen driva och inspirera teamet.

Larry Page, en av Googles grundare, säger såhär: ”Om du ställer upp ett galet och ambitiöst mål men inte når dit kommer du fortfarande att ha uppnått något anmärkningsvärt." Förbered dig inte på att misslyckas. Var istället beredd att utmana dina förmågor – de mål som är lätta att nå ger trots allt inte den största tillfredsställelsen.

Du kan ta dig an ett och samma koncept men ha ett konkret OKR och ett ambitions-OKR, så att de väsentliga uppgifterna utförs samtidigt som du alltid har drömmar att sträva mot:

Mål: Att bli en framgångsrik frilansare

• Nyckelresultat 1: Undersöka och skapa en webbplats senast i januari
• Nyckelresultat 2: Skapa en kundbas med minst 10 kunder senast i maj
• Nyckelresultat 3: Öka mina nuvarande intäkter med minst 10 % senast i juni

Som ambitionsmål kan du istället ha:

Mål: Hamna på första sidan på Google-sökningen ”frilansare i New York”

• Nyckelresultat 1: Börja med nyckelords- och sökmotoroptimering
• Nyckelresultat 2: Optimera min SEO-teknik och räckvidd
• Nyckelresultat 3: Synas på första sidan av Googles sökresultat vid slutet av månaden

Om du börjar från noll är det osannolikt att du kommer att nå framsidan på några veckor även om du hade ett helt team av experter bakom dig, inte minst eftersom Google inte alltid fungerar så. Men tanken här är att du ska veta hur du når dit, oavsett om det är ett realistiskt mål, så att alla steg du tar mot målet ger ny kunskap, större förståelse och de verktyg du behöver för att komma lite närmare.

Teamwork får drömmen att fungera

Så om du är på väg att implementera OKR måste du se till att alla teammedlemmar är lika engagerade som du. När allt kommer omkring ska OKR ses som en företagsstrategi, inte som ett tidsplaneringsverktyg för enbart en teammedlem. Med Dropbox Paper kan du skapa att göra-listor och köra uppgiftshantering från ett enda dokument, tillgängligt för hela teamet. Alla kan hålla reda på vad målet är, inte bara den högsta ledningen utan hela vägen ner, så att era mål ses som företagsomfattande initiativ och inte som en personlig strävan.

Med Dropbox finns allt på ett och samma ställe, så ni slipper motgångar som borttappade filer och versioner, och kan arbeta med mindre distraktioner och mindre stress som fräter på motivationen. Att välja rätt produktionsverktyg och möjliggöra supersmidigt samarbete är viktigt för att skapa ett engagerat team och nå gemensamma mål. Med Dropbox kan du vara säker på att ingen hamnar på efterkälken.