Коли люди краще контролюють свій робочий час, їхня продуктивність зростає, а не падає. «Великий страх, що коли ви даєте людям можливість розпоряджатися своїм часом, то падає продуктивність, виявився безпідставним», — робить висновок Енні Ауербах.
Тож основне завдання людей, які працюють дистанційно, — використати переваги гнучкого графіка: вони мають встановити межі робочого часу, працювати в найбільш ефективні години та не потрапити в пастку нескінченного робочого дня. Ауербах пояснює: «Останнє, чого б ви хотіли, — це замінити присутність в офісі на цифрову присутність, щоб перейти від режиму з 9 до 17 до цілодобового режиму. Бо тоді ми просто перенесемо погані звички з робочого місця в новий простір із гнучким графіком, вдаючи, що це справжній гнучкий графік».
Ніколас Лешке, генеральний директор берлінського стартапу ECF Farmsystems, каже, що навчився створювати особисті межі за допомогою кількох хитрощів, зокрема вимкнення телефону на ніч і обмеження доступу до робочої електронної пошти з головного екрана телефону. «Це дуже складно викинути зі своєї голови, — ділиться він. — Але тепер я думаю, що в певному сенсі я роблю дуже правильно. Мабуть, я поступово навчився цьому».
Також в інтересах роботодавців — не допустити професійного вигорання працівників. «Здоров'я людей — психічне й фізичне — вкрай важливе для їхньої продуктивності, — каже Кейт Лістер. — Раніше нам нечасто доводилося чути від вищого керівництва щось на кшталт “гнучкість”, “баланс між професійним і особистим життям” і “психічне здоров'я”. Але нині ми це безперечно чуємо».
Як пояснює Енні Ауербах, гнучкий графік роботи йде на користь широкому колу працівників — не лише батькам, але й тим, хто піклується про літніх родичів, має власні інтереси й кому просто потрібно більше особистого часу: «Це новий спосіб сприйняття: замість того, щоб сприймати гнучкість як щось небажане, але обов'язкове, ви сприймаєте гнучкість як шлях у майбутнє, спосіб залучення найкращих талантів і можливість для ваших працівників відчути задоволення й гармонію».
За словами Кук, вона спостерігає серед людей небачений досі оптимізм щодо технологій; вони вважають, що технології радше здатні забезпечувати людей роботою, аніж бути темною силою, яка загрожує залишити їх без роботи внаслідок масової автоматизації: «Вони знімають певну напруженість, пов’язану з поїздками на роботу. І дають змогу більше часу проводити з родиною».
«Пандемія COVID-19 стала колосальним каталізатором цифрового перетворення, оскільки багатьом компаніям довелося перенести свій документообіг онлайн», — говорить Віт Баук, головний операційний директор компанії HelloSign (компанія, що належить Dropbox), яка займається електронними підписами та дає можливість розмежованим командам підписувати офіційні документи, не зустрічаючись з іншою стороною на спільній території. Сюди можуть входити будь-які папери — від документів про прийняття на роботу до договорів із постачальниками. «Компаніям потрібен спосіб, щоб і надалі укладати ці важливі угоди онлайн, а ми робимо так, щоб це було легко й безпечно», — пояснює Віт Баук.
«Я вважаю, в технологічних інструментів є майбутнє, оскільки їх можна використовувати для зміцнення культури праці. Проте ми ще не пройшли цей шлях до кінця».
Оскільки команди застосовують дедалі більше різних цифрових інструментів — для додавання електронних підписів, демонстрацій на дошці, керування проєктами, чатів та інших спільних дій, — слід забезпечити зручну навігацію для працівників. Інструменти стають більш інтегрованими, щоби працювати спільно, а не конкурувати за вашу увагу. Ось конкретний приклад. У 2019 році компанія Dropbox запустила функцію Dropbox Spaces, яка мала стати не лише сховищем, але й важливим центром для співпраці та інтеграції з іншими інструментами, зокрема Slack, Zoom і Trello. «Ми стаємо дедалі більш орієнтованими на платформи й робочі процеси. Завдяки Dropbox Spaces команди можуть збирати безліч файлів із різних місць в одному централізованому місці, що створює можливість продуманої співпраці. Це справжня еволюція того, що забезпечило успіх Dropbox спочатку», — пояснює Аластер Сімпсон.
Зрештою, цифрові робочі інструменти будуть для розмежованих команд чимось більшим, ніж просто засобом, що сприяє продуктивності. Їх будуть використовувати, щоб задовольняти емоційні та творчі потреби, коли учасники спільноти перебуватимуть далеко один від одного. «Ви дійсно втрачаєте новизну, що з'являється під впливом роботи з людьми навколо, заряд креативності від імпровізованої перерви на каву або натхнення від швидкого погляду на чийсь екран», — зазначає Фред Уорді з берлінського творчого агентства Kids, який на карантині під час пандемії створив сайт I Miss The Office, що імітує звуки в офісі. Фред розуміє, що насправді приваблюють не так самі звуки, як люди, які їх створюють: «Ось чому цей сайт служить розрадою для багатьох людей».
Створити цифрові альтернативи цим випадковим неформальним моментам серед колег буде дуже непросто. «Я вважаю, в технологічних інструментів є майбутнє, оскільки їх можна використовувати для зміцнення культури праці. Проте ми ще не пройшли цей шлях до кінця», — зауважує Кейт Лістер.
Багато компаній, персонал яких працює віддалено, нині розраховують на відеозв'язок із командою, дописи та ланцюжки чатів у формуванні культури праці. Згодом з'являться нові функції та інструменти, які краще забезпечуватимуть можливості різноманітних планових і випадкових зустрічей в організації.
У певному сенсі дистанційне спілкування також мінімізує упередженість серед колег. Кейт Лістер відзначає, що віртуальне спілкування може послабити ієрархію в організації, надаючи можливість інтровертам та іншим людям більш вільно виражати свої думки: «Це дійсно вирівнює правила гри. Кожен має право голосу».
Як пояснює Енні Ауербах, стереотип про здатність встановлювати глибший зв’язок в офісному середовищі не зовсім справедливий: «Існує страх, що, коли ми працюємо вдома, ми перебуваємо в ізоляції та не почуваємося частиною чогось. Я помітила, що в такій ситуації ми почуваємося так, ніби ми в офісі вдягнули навушники та ні з ким не розмовляємо. Це проблема не дистанційної роботи, а дистанційного спілкування». Зрештою, побудова довіри серед учасників команди менше залежить від конкретних інструментів чи платформ, а більше від звичок, що притаманні людям. У цьому можуть допомогти періодичні зустрічі або заходи, на яких учасники команди можуть ближче познайомитись один з одним.
Кейт Лістер додає: «З дослідження випливає, що нам не потрібно витрачати багато часу на особисте спілкування, щоб підтримувати довірчі відносини. Фактично більшість віртуальних компаній збираються раз або двічі на рік, і часто лише для спілкування. Здається, що ці нечасті зустрічі — все, що їм потрібно для підтримування високого рівня довіри».
Мелані Кук розповідає, що її команда під час пандемії запровадила віртуальні зустрічі, що відбуваються двічі на день. Ранкова зустріч оперативна, а післяобідня — неформальна, яка заміняє щоденні зустрічі в коридорі: «Наш післяобідній чат часто використовується для спілкування на будь-які теми. Це просто певна перевірка працездатності».
Багаті міста, куди працівники з'їжджаються на роботу, зможуть відчути певне полегшення, оскільки люди виїдуть у передмістя або села, де вони матимуть місце для віддаленої роботи й доступ до природи. А деякі громади навіть зможуть оживити свою економіку. «У світі й країні є місця, де активно набирають дистанційних співробітників і проводять для них навчання, а також навчають місцевих жителів, як стати гарним кандидатом на дистанційну роботу. А інколи навіть надають грошову допомогу для переїзду, — розповідає Кейт Лістер. — Вони прагнуть створити нові види робочих місць для своєї економіки».
Міста, наповнені працівниками, що працюють за гнучким графіком, організовуватимуть себе по-новому, переосмислюючи звичайні поїздки між житловими та комерційними районами міста. C40 Cities, всесвітня мережа міст, що намагається боротися зі змінами клімату, представляє картину світу, де за 15 хвилин можна дістатися до будь-якого місця. Завдяки своїй архітектурній практиці Гой побачила, що містобудування за змішаним принципом, коли дім, робота, магазини роздрібної торгівлі та розваги розташовані в одному районі, може стати корисним навіть для самої роботи. «Я відкриваю для себе щось нове, коли потрапляю в навколишнє середовище, щоб побачити, відчути, спробувати щось і поспілкуватися зі спільнотою. Гадаю, щоб стати кращим дизайнером, слід установити зв'язок із тим, що є навколо мене», — вважає вона.
Коли одні професії зникатимуть, неодмінно з'являтимуться нові. Згідно зі звітом Dell Technologies, Інститут майбутнього прогнозує, що у 2030 році з'являться 85 % професій, яких нині ще немає. Люди будуть менше виконувати повторювані завдання й більше використовувати унікальні людські навички, зокрема критичне мислення та співпрацю. Мелані Кук прогнозує «глобальну надзвичайну ситуацію із підвищенням кваліфікації», за якої людям доведеться навчатися професіям майбутнього.
Ауербах додає: «Насправді потрібно все життя займатися самоосвітою. Навчання ніколи не закінчується, тому що технології змінюються, а навички розвиваються. Тобто нам потрібно зростати, навчатись і переучуватися протягом усього нашого життя». Уже з'явилися можливості прискореного навчання, яке необхідне для адаптації до потреб професійного зростання, зокрема, мова йде про програму навчання Google Career Certificates.
Адаптація до мінливих обставин означає, що тепер кар'єра в багатьох напрямках вже не розвиватиметься сама собою. Можливо, людям доведеться зайняти проактивну позицію, навчаючись і змінюючись у пошуках власного шляху. Ауербах каже, що слід очікувати «більш звивистого шляху, яким вони, можливо, схочуть рухатися за вертикаллю чи за діагоналлю в різних сферах. Можливо, вони схочуть зупинитись і помандрувати. Можливо, вони схочуть зупинитись і навчитись, перш ніж повернутися на робоче місце. Усі ці варіанти ще більше переплітаються... протягом усього нашого життя».
Навіть у Японії, де компанії традиційно проводили політику довічної зайнятості, люди починають гнучкіше думати про власну кар'єру. Токійська організація En Factory надає послугу, що допомагає компаніям підтримувати своїх працівників у питанні отримання й збереження додаткових робіт як у самій компанії, так і за її межами. «Сьогодні додаткова робота стає прийнятною, оскільки працівники можуть отримувати новий досвід і навички», — каже Масакі Шиміцу, директор із розвитку бізнесу компанії En Factory. Він розглядає додаткову роботу як безпрограшний варіант для компаній і працівників. Компанії можуть використовувати нові навички своїх працівників, а ті — розширяти перспективи своєї кар'єри. Шиміцу зазначає, що більшість працівників En Factory мають додаткову роботу, від створення вебсайтів до пошиття одягу для собак. У нього самого чотири роботи, одна з яких у кафе для домашніх тварин Hedgehog Cafe. Масакі говорить, що його підхід до роботи здавався дуже незвичним, коли він вперше знайшов додаткову роботу у 2012 році. Про нього навіть розповідали в новинах. Але тепер досить багато таких людей, і він ділиться з ними своїми порадами й рекомендаціями.
Позаштатна праця та підприємництво й надалі будуть більш ризикованими та менш стабільними, ніж традиційні штатні посади, тому такі працівники потребуватимуть кращої державної соціальної підтримки. Один із таких прикладів — Alia, портативна платформа пільгових виплат для домашніх працівників, зокрема нянь, хатніх прибиральниць і доглядальників. Деякі роботодавці або клієнти можуть допомагати працівникам через платформу Alia, наприклад оплачувати лікарняні та надавати доступ до таких страхових послуг, як страхування життя. «Є дуже багато людей, які працюють більш ніж 40 годин на тиждень і не мають жодної опори чи захисту, тому що ці 40 годин можуть бути розподілені на 40 робочих об'єктів замість одного роботодавця, — зазначає Палак Шах, директор-засновник організації NDWA Labs, що створила Alia. — Alia — це перша ластівка майбутнього роботи. Ми знаємо, що якщо ми зможемо вирішити ці проблеми для домашніх працівників, то зможемо зробити це для будь-якого працівника».
Пара художників, Ліза Сверлінг і Ральф Лазар, — втілення звивистого шляху, який багатьох чекає попереду: «Що нам завжди здавалося цікавим у нашій історії (адже ми потрапили в дійсно дивовижне місце), так це те, що вона рясніє невдачами, — зізнається Сверлінг. — І це весело, і це надихає, бо насамперед ми — вроджені оптимісти. І ви точно не зможете зробити те, що робимо ми, без оптимізму, бо тоді не досягнете своєї мети. ...Потрібно завжди переосмислювати свою роботу».
Зрештою, люди й надалі шукатимуть у роботі сенс і можливість самореалізації, навіть якщо на їхньому шляху буде ще більше крутих поворотів. Ніколас Лешке з компанії ECF Farmsystems так описує відчуття задоволеності своєю нинішньою роботою: «Ви перебуваєте в межах міста; у вас екологічне робоче місце, яке цілком вас задовольняє; ви працюєте з тим, що пов'язано з природою. Я гадаю, все це створює добру карму».
Чженру Гой із компанії Goy Architects зазначає, що гнучка модель роботи компанії дає їй змогу знижувати темп і розвиватися поступово, щоб працювати якомога цілеспрямованіше: «Ми й досі експериментуємо та визначаємо, що нам слід зробити для архітектури. Тож ми постійно розмірковуємо над тим, що та як ми повинні робити, і це йде на користь спільноті та довкіллю. ...У нас є час, щоб подумати, проте ми енергійно працюємо й можемо впливати на ситуацію завдяки власним проєктам».
Мелані Кук пропонує протягом усієї кар'єри застосовувати принцип так званого повільного мислення замість панічної реакції «бий або біжи» на все, що відбувається в світі. Вона рекомендує «дати собі час, щоб ретельно спланувати свою кар'єру й деякі експерименти... щоб знайти найбільш успішний шлях для себе».
Кейт Лістер сподівається, що на робочих місцях знайдуться кращі способи для визначення й застосування навичок, інтересів і сильних сторін людей. «Саме в цьому разі ми матимемо максимальну продуктивність від людей», — вважає вона.
Зрештою, гнучкі підходи до майбутнього праці допоможуть нам протистояти тому, що чекатиме попереду, працювати на совість і адаптуватися до нових обставин. Наше гнучке майбутнє потребуватиме рішень, щоб здолати перешкоди. Мелані Кук зауважує: «Оптимізм вселяє те, що людству притаманна неймовірна гнучкість. Люди можуть адаптуватися до будь-яких обставин».
Наше гнучке майбутнє також навчить заздалегідь зосереджуватися на найважливіших для нас речах. Зміна умов праці допоможе нам знайти кращі способи для збалансування наших пріоритетів — від захоплень і спілкування з людьми до виконання професійних справ, які ми вважаємо найбільш значущими та цінними. Ми маємо забезпечити, щоб кожен аспект особистості міг проявитися якнайкраще і щоб кінцевий результат рівною мірою стосувався як особистого життя, так і роботи. Адже, як каже Енні Ауербах, «за намаганням людей працювати за гнучким графіком завжди стоїть життєва історія».
