Jak model pracy zmienia się na lepsze

W związku z tym, że wiele osób zadeklarowało wysoki poziom satysfakcji z pracy w domu, nawet w trudnych czasach pandemii, a firmy takie jak Twitter i Hitachi ogłosiły nowe możliwości pracy zdalnej, które będą obowiązywać na czas nieokreślony, współpracujący z klientami biznesowymi agenci nieruchomości zaczęli obawiać się o swoją przyszłość. Najprawdopodobniej jednak wciąż będziemy korzystać z biur, nawet po zakończeniu pandemii. „Toczące się na ten temat rozmowy miały dość zero-jedynkowy charakter, czyli: albo w przyszłości wszyscy będziemy pracować w zespołach rozproszonych... albo wszyscy wrócimy do biura w tym samym czasie. Wydaje mi się jednak, że zmierzamy w kierunku pracy hybrydowej” – mówi Annie Auerbach, współzałożycielka agencji kulturalnej Starling oraz autorka książki Flex: Reinventing Work for a Smarter, Happier Life.

Pracownicy umysłowi mogą spodziewać się, że ich pracodawcy będą w nadchodzących latach eksperymentować w kwestii lokalizacji. Dany zakład pracy może na przykład zapewnić swoim pracownikom możliwość pracy z domu przy zadaniach wymagających skupienia, oferując zarazem wspólne przestrzenie biurowe, które sprzyjają współpracy na żywo. „Spotykając się razem w pracy, będziemy to robić w konkretnym celu” – dodaje Auerbach. Być może, zamiast działania według określonych odgórnie standardów firmowych, każdy będzie miał możliwość podjęcia własnego wyboru. „Nasze modele pracy elastycznej nie muszą być identyczne”.

Niektóre samozatrudnione osoby, jak na przykład partnerzy Lisa Swerling i Ralph Lazar z agencji kreatywnej Last Lemon już dawno zmieniły swoje miejsce pracy. To małżeństwo, pochodzące z RPA, a obecnie zamieszkałe w hrabstwie Marin w Kalifornii, od dwudziestu lat wspólnie tworzy ilustracje i dzieła sztuki. 

Czasami pracują w swoim domowym studio, natomiast czasami, gdy podróżują po świecie, pracują po kilka miesięcy w różnych miejscach, takich jak Botswana czy Seszele. Lisa mówi, że na początku, pracując zdalnie z odległych miejsc, czuli się prawie jak bohaterowie filmu science-fiction. „Myśleliśmy sobie »Mój Boże, jak to się stało, że jesteśmy teraz na maleńkiej wyspie na środku Oceanu Indyjskiego? Jak to w ogóle możliwe?«” Kolejnym zaskoczeniem było to, z jaką łatwością przyszło im utrzymanie relacji z kontrahentami z Europy po przeprowadzce do Stanów Zjednoczonych. „Było to nawet nieco niepokojące uczucie, że odległość nic nie zmieniła”.

Złagodzenie sztywnych wymagań dotyczących godzin pracy niesie za sobą ogromną transformację: kultura pracy dotychczas oparta na prezenteizmie staje się kulturą opartą na owocach pracy. „To nie w maratonach radzimy sobie najlepiej, lecz w sprintach” – mówi Kate Lister. „Wiemy, że najlepszy sposób zarządzania ludźmi to taki, w którym otrzymują oni cele oraz narzędzia potrzebne do ich realizacji, a następnie daje im się autonomię w wykonywaniu swojej pracy. Choć wiemy to już od lat 50., wciąż nie przyjęliśmy takiego modelu pracy. ... Jeśli ludzie wykonują swoje zadania, są rozliczani za wyniki i odnoszą sukcesy, to czy naprawdę ważne jest to, kiedy pracują?” Dodaje, że w przypadku modelu opartego na owocach pracy menedżerowie mogą czuć się spokojnie, nie kontrolując każdego ruchu swoich pracowników, co było ogromnym postępem dla wielu miejsc pracy.

Kontrolowanie swoich godzin pracy sprawia, że ludzie są bardziej produktywni, a nie mniej. „Ta ogromna obawa, dotycząca tego, że jeśli pozwolimy ludziom zarządzać swoim czasem pracy, to zmniejszy się ich produktywność, okazała się bezpodstawna” – mówi Annie Auerbach.

Zadaniem ludzi pracujących zdalnie jest wykorzystanie elastycznych harmonogramów z korzyścią dla siebie: wyznaczanie granic, praca w momentach, kiedy są najbardziej produktywni oraz uniknięcie pułapki siedzenia bez przerwy w domowym biurze. Annie Auerbach wyjaśnia: „Ostatnią rzeczą, której potrzebujemy, jest zamiana prezenteizmu biurowego na prezenteizm cyfrowy”, czyli przestawienie się z trybu „od 8 do 16” na „24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu”. W takim przypadku po prostu przenosimy nasze złe nawyki z biura do naszej nowej, elastycznej przestrzeni pracy i wydaje nam się, że to jest ta nasza nowa elastyczność.

Nicolas Leschke, dyrektor generalny start-upu ECF Farmsystems z siedzibą w Berlinie, mówi, że nauczył się wyznaczać swoje osobiste granice za pomocą kilku trików, takich jak wyłączanie telefonu na noc czy niewyświetlanie poczty służbowej na głównym ekranie telefonu. „Trudno jest przestać myśleć o pracy” – dodaje. „Ale wydaje mi się, że obecnie całkiem dobrze sobie z tym radzę. Chyba przyszło mi to z czasem”.

Zakładom pracy również powinno zależeć na tym, aby zapobiec wypaleniu zawodowemu pracowników. „Dobre samopoczucie ludzi – zarówno fizyczne, jak i psychiczne – ma ogromny wpływ na ich wyniki zawodowe" – mówi Kate Lister. „Do niedawna o pojęciach takich jak »elastyczność«, »równowaga między życiem prywatnym a zawodowym« czy »zdrowie psychiczne« nie mówiło się dużo wśród kadry kierowniczej. Ale obecnie tematy te są zdecydowanie podejmowane”.

Jak wyjaśnia Annie Auerbach, elastyczne harmonogramy są korzystne dla wielu pracowników – nie tylko tych, którzy są rodzicami, ale także dla osób zajmujących się starszymi członkami rodziny, osób chcących rozwijać swoje zainteresowania, a także dla tych, którzy chcą po prostu mieć więcej czasu dla siebie. „To nowa perspektywa: zamiast postrzegać elastyczność jako coś, co musimy akceptować z niechęcią, postrzegamy ją jako przyszłościową metodę działania, jako sposób na pozyskanie najlepszych możliwych talentów i sprawienie, że nasi pracownicy czują się spełnieni i zrównoważeni”.

Melanie mówi, że zaobserwowała nowo narodzony optymizm w stosunku do możliwości technologii jako narzędzia wspierającego pracę ludzi, a nie jako budzącej niepokój siły, która zagraża naszym stanowiskom pracy poprzez masową automatyzację. Zamiast tego „Redukuje ona stres związany z dojazdami do pracy. Daje nam to więcej czasu spędzonego z rodziną”.

„Pandemia COVID-19 była potężnym katalizatorem transformacji cyfrowej, ponieważ wiele firm zostało zmuszonych do przeniesienia swoich dokumentów do sfery cyfrowej” – mówi Whit Bouck, dyrektor operacyjny firmy zajmującej się podpisami elektronicznymi, HelloSign (firmy należącej do Dropbox), która umożliwia zespołom rozproszonym podpisywanie dokumentów bez konieczności przebywania w tym samym pomieszczeniu. Dotyczy to wszelkiego rodzaju dokumentów: od dokumentów podpisywanych przy wdrażaniu nowych pracowników po umowy z dostawcami. „Firmy potrzebują nowego sposobu zawierania tych ważnych umów online, a dzięki nam jest to proces łatwy i bezpieczny” – mówi Bouck.

W miarę jak zespoły wdrażają coraz to nowe narzędzia cyfrowe – do podpisów elektronicznych, tablic, zarządzania projektem, komunikacji i innych aspektów współpracy – pracownicy muszą umieć poruszać się między nimi z łatwością. Narzędzia są też coraz lepiej ze sobą zintegrowane, aby mogły działać w sposób zsynchronizowany, zamiast konkurować o Twoją uwagę. Przykład: W 2019 r. Dropbox wprowadził na rynek usługę Dropbox Spaces, która miała być nie tylko miejscem do przechowywania danych, ale również ważną platformą współpracy integrującą się z innymi narzędziami, takimi jak Slack, Zoom i Trello. „Coraz większe znaczenie w naszej pracy ma platforma i przepływy pracy. Dropbox Spaces umożliwia zespołom zebranie wielu plików z różnych lokalizacji w jednym centralnym miejscu, co pozwala na przemyślaną współpracę. Jest to ogromny krok do przodu w stosunku do wersji, która początkowo sprawiła, że Dropbox okazał się sukcesem” – wyjaśnia Alastair Simpson.

 

Cyfrowe narzędzia pracy będą ostatecznie musiały wspierać rozproszone zespoły w większym stopniu niż samo wspomaganie ich produktywności. Będą musiały one wspierać potrzeby społeczności w sferze emocjonalnej i kreatywnej, gdy jej członkowie nie mogą spotkać się na żywo. „Faktem jest, że tracimy pewien oddech świeżości, który wynika z pracy wśród ludzi, kreatywne pomysły, które mogą narodzić się podczas spontanicznej przerwy na kawę czy inspirację, jaką możemy czerpać, spoglądając, co dzieje się u kogoś na ekranie” – mówi Fred Wordie z berlińskiej agencji kreatywnej Kids, która w czasie pandemii i lockdownu stworzyła rozwiązanie I Miss the Office mające na celu naśladowanie odgłosów biura. Zdaje on sobie sprawę z tego, że same odgłosy nie są bardzo interesujące, jednak ludzie, którzy je wydają – już tak. „Dlatego właśnie dla wielu osób witryna ta ma działanie uspokajające”.

 

Stworzenie alternatywnych rozwiązań dla tych spontanicznych, nieformalnych chwil, które pracownicy spędzają ze sobą, będzie nie lada wyzwaniem. „Myślę, że możemy wykorzystać narzędzia technologiczne, aby wzmocnić kulturę pracy. Wydaje mi się, że musimy jeszcze nad tym popracować” – mówi Kate Lister.

Wiele zespołów rozproszonych tworzy obecnie kulturę pracy w oparciu o grupowe rozmowy wideo, posty i komunikację na czacie. W końcu pojawią się nowe funkcje i narzędzia, dzięki którym bardziej różnorodne i spontaniczne spotkania ludzi w całej organizacji staną się możliwe. 

 

Skracanie odległości geograficznych może również pozwolić na bardziej zróżnicowane i integracyjne praktyki w zakresie networkingu, mentoringu i zatrudniania. FREE THE WORK to wywodząca się z Los Angeles inicjatywa non-profit stworzona w celu promowania artystów. Opiera się ona na umożliwiającej wyszukiwanie bazie danych i platformie z materiałami, która prezentuje niezauważonych dotąd twórców. Jej celem jest sprawienie, żeby osoby te mogły być z łatwością zauważone przez firmy telewizyjne, filmowe i reklamowe na całym świecie. „Wierzymy, że wykorzystanie talentów, które uprzednio nie zostały dostatecznie docenione, doprowadzi do odrodzenia kreatywności z korzyścią dla wszystkich. Reprezentacja ma znaczenie” – mówi zespół FTW. „Autentyczny storytelling jest częścią tego doświadczenia. Potrzebujemy więcej historii do pokazania światu, by zaprezentować wszystkim, co możemy osiągnąć”.

Pod pewnymi względami połączenie zdalne zmniejsza również uprzedzenia wśród pracujących ze sobą na co dzień współpracowników. Kate Lister zauważa, że komunikacja wirtualna może zmniejszyć poczucie hierarchii, dając introwertykom i innym osobom głos w bardziej sprawiedliwy sposób. „To naprawdę wyrównuje szanse. Każdy ma możliwość wypowiedzenia się”. 

Jak wyjaśnia Annie Auerbach, perspektywa nawiązania lepszych relacji w biurze nie odzwierciedla pełnego stanu rzeczy. „Istnieje obawa, że pracując w domu jesteśmy teraz odizolowani i nie czujemy, że jesteśmy częścią firmy czy zespołu. Jednak z moich obserwacji wynika, że tak czuliśmy się, siedząc w biurze w milczeniu ze słuchawkami na uszach. To nie jest kwestia pracy zdalnej – to kwestia zdalnych połączeń”. Budowanie więzi wśród członków zespołu może ostatecznie być oparte w mniejszym stopniu na konkretnych narzędziach i platformach, a bardziej na autentycznie ludzkich praktykach. Pomocne mogą okazać się okresowe spotkania towarzyskie lub zajęcia, na których członkowie zespołu mogą lepiej się poznać.

Kate Lister dodaje „Badania wykazują, że nie potrzebujemy dużo czasu spędzonego na rozmowach twarzą w twarz, aby utrzymać więzi oparte na zaufaniu”. W rzeczywistości wiele firm pracujących zdalnie spotyka się wspólnie raz lub dwa razy do roku w celach czysto towarzyskich. Te sporadyczne spotkania wydają się być wystarczające, aby utrzymać wysoki poziom zaufania”.

Melanie Cook mówi, że jej zespół wyrobił sobie nawyk dwóch spotkań wirtualnych dziennie podczas pandemicznego lockdownu. Spotkanie poranne ma charakter taktyczny, natomiast spotkanie popołudniowe jest nieformalne i ma zastąpić krótkie rozmowy, które wcześniej odbywały się spontanicznie na firmowych korytarzach. „Tematy naszych popołudniowych rozmów często nie są zaplanowane. To po prostu sposób na podtrzymanie morale”.  

Drogie miasta, do których pracownicy przybywali za pracą, mogą odetchnąć z ulgą w związku z tym, że ludzie przeprowadzają się często na tereny podmiejskie i wiejskie, gdzie mają więcej miejsca na domowe biuro i mogą cieszyć się kontaktem z naturą. W niektórych społecznościach istnieje szansa na ożywienie gospodarki. „Miejsca w całym kraju i na całym świecie aktywnie rekrutują pracowników zdalnych i oferują im szkolenia. Szkolą osoby miejscowe na dobrych kandydatów do pracy zdalnej, a w niektórych przypadkach nawet oferują im świadczenie relokacyjne, aby przeprowadzili się w dane miejsce” – mówi Kate Lister. „Bardzo chcą dodać nowe rodzaje miejsc pracy do swojej lokalnej gospodarki”.

Miasta, w których wiele osób pracuje w sposób elastyczny, zmienią swoją organizację, poddając rewizji tradycyjne możliwości transportu pomiędzy strefami mieszkalnymi i handlowymi. C40 Cities, globalna sieć miast, które pracują nad przeciwdziałaniem zmianom klimatycznym, przedstawia obraz świata, w którym wszystko, czego potrzebujemy, jest oddalone o 15 minut jazdy. Rozwój miast o mieszanym przeznaczeniu, czyli takich, w których dom, praca, handel i rozrywka funkcjonują na tym samym obszarze, może mieć pozytywny wpływ na naszą pracę, na co w swojej pracy na stanowisku architekta zwrócił uwagę Goy. „Kiedy wychodzę na spacer po okolicy, zawsze odkrywam coś nowego: widzę to, dotykam, czuję, doświadczam oraz jestem w kontakcie ze społecznością. Myślę, że mój kontakt z otoczeniem sprawia, że jestem lepszą projektantką” – mówi.

Annie Auerbach przewiduje, że będą istniały nowe formy organizacji pracy, takie jak lokalne centra, w których ludzie z różnych branż i grup wiekowych będą mogli zająć się swoją pracą w jednym, tętniącym życiem miejscu i w towarzystwie innych osób. „Autonomia wcale nie oznacza, że musimy pracować sami” – wyjaśnia. Wyobraża sobie, że tego typu miejsce byłoby bardziej zróżnicowane i skupione na lokalnej społeczności niż współczesne przestrzenie coworkingowe. Jakby nie patrzeć, biorąc po uwagę to, że na całym świecie populacje starzeją się, idea zaniechania pracy w pewnym wieku może się nieco zmienić. „Koncepcja polegająca na tym, że na pewnym etapie przestajemy pracować i oddajemy się już tylko wypoczynkowi zaczyna tracić na popularności” – mówi Annie. Zauważa, że starsi ludzie zakładają zupełnie nowe firmy po zakończeniu swojej poprzedniej kariery.

Niektóre stanowiska przestaną istnieć, jednak ich miejsce z pewnością zajmą nowe stanowiska. Według raportu Dell Technologies, the Institute for the Future przewiduje, że 85% zawodów, które będą istnieć w 2030 r. nie zostało jeszcze wynalezionych. Ludzie nie będą już potrzebni do wykonywania zadań powtarzalnych, ale niezbędne będą ich umiejętności „ludzkie”, takie jak krytyczne myślenie i współpraca. Melanie Cook przewiduje „nagły globalny zwrot w kierunku podnoszenia swoich umiejętności”, kiedy to ludzie będą musieli zostać przeszkoleni do zawodów przyszłości.

„Właściwie musimy szkolić się przez całe życie” – dodaje Annie Auerbach. „Edukacja nie może być etapem, który zamykamy i nigdy już do niego nie wracamy. Technologia się zmienia i potrzebne nam są nowe umiejętności, aby za tymi zmianami nadążać – musimy nieustannie uczyć się nowych rzeczy przez całe życie”. Już teraz, w odpowiedzi na zmieniające się potrzeby zawodowe, pojawiły się możliwości przyspieszonych szkoleń, takie jak Google Career Certificates.

Konieczność przystosowania się do nowych warunków oznacza, że w wielu zawodach nie będziemy już mogli działać na zasadzie autopilota. Ludzie będą raczej potrzebować bardziej proaktywnego nastawienia, które wymaga analizowania sytuacji i gotowości na zmiany. Annie Auerbach przewiduje, że „ścieżki kariery mogą być bardziej zawiłe, a ludzie mogą poruszać się po nich w różnych kierunkach, ocierając się o różne branże. Możliwe, że będą chcieli zrobić sobie przerwę i podróżować. Mogą zrobić sobie przerwę i poświęcić czas na naukę, zanim wrócą do swojego miejsca pracy. A gdy idziemy przez życie, wszystkie te wizje coraz bardziej się ze sobą łączą”.

Nawet w Japonii, gdzie zazwyczaj firmy prowadziły politykę zatrudniania pracowników na całe życie, ludzie zaczynają patrzeć na swoją karierę w bardziej elastyczny sposób. En Factory z siedzibą w Tokio oferuje usługi pomocy firmom we wspieraniu pracowników w pozyskaniu i utrzymaniu dodatkowej pracy w samej firmie i poza nią. „Praca dodatkowa staje się obecnie czymś akceptowalnym, ponieważ pozwala ona pracownikom pozyskać nowe umiejętności i doświadczenie” – mówi Masaki Shimizu, dyrektor generalny En Factory. Uważa on, że posiadanie dodatkowej pracy to sytuacja korzystna zarówno dla firm, jak i jej pracowników. Firmy mogą korzystać z nowych umiejętności, które rozwijają ich pracownicy, a pracownicy mogą poszerzyć swoje perspektywy zawodowe. Masaki Shimizu mówi, że większość pracowników En Factory pracuje dodatkowo: od tworzenia stron internetowych po ubrania dla psów. On sam ma cztery prace, z czego jedna to prowadzenie kawiarni z jeżami. Mówi, że jego nastawienie do pracy było uważane za niespotykane, kiedy podjął swoje prace dodatkowe w 2012 r. – nawet wspomniano o nim w wiadomościach – jednak obecnie wielu ludzi pracuje w ten sposób, a Masaki dzieli się z nimi swoimi radami i sprawdzonymi sposobami.

 

Praca na własny rachunek i bycie przedsiębiorcą to formy aktywności zawodowej, które nadal będą bardziej ryzykowne i mniej stabilne niż tradycyjne stanowiska na etacie, więc pracownicy ci będą potrzebowali lepszej siatki bezpieczeństwa socjalnego. Przykładem działań w tym kierunku jest Alia – przenośna platforma świadczeń dla pracowników domowych, takich jak nianie, osoby sprzątające w domu i opiekunowie. Kilku pracodawców lub klientów może przyczynić się do świadczeń dla danego pracownika na platformie Alia. Świadczenia te mogą obejmować płatne zwolnienia lekarskie i dostęp do produktów ubezpieczeniowych, takich jak ubezpieczenie na życie. „Jest tak wielu ludzi, którzy pracują ponad 40 godzin tygodniowo [których] nie obejmuje żadna struktura ani siatka bezpieczeństwa socjalnego, ponieważ te 40 godzin może być rozłożone na 40 różnych miejsc, a nie jednego pracodawcę” – mówi Palak Shah, założyciel i dyrektor NDWA Labs, organizacji, która stworzyła platformę Alia. „Alia ma na celu we wczesnym stadium zapobiec zagrożeniom, jakie niesie za sobą praca przyszłości. Wiedzieliśmy, że jeśli uda nam się uregulować tę kwestię dla pracowników domowych, to będzie to możliwe dla wszystkich pracowników”.

Para artystów, Lisa Swerling i Ralph Lazar, obrali wędrowną ścieżkę kariery, na którą może zdecydować się wielu z nas: „Co sami uważamy za interesujące w naszej historii, to fakt, że dotarcie do naprawdę niesamowitego miejsca usiane było niepowodzeniami” – mówi Lisa. „Jest to niezwykle zabawne i inspirujące, ponieważ przede wszystkim zostaliśmy obdarzeni wrodzonym optymizmem. Optymizm jest konieczny, aby robić to, co robimy, bo bez niego dawno byśmy się poddali. ... Trzeba ciągle na nowo organizować swoją pracę”.

Ostatecznie ludzie będą nadal poszukiwać swojego celu i spełnienia w pracy, jednak ich drogi będą obfitowały w więcej zwrotów akcji. Nicolas Leschke z ECF Farmsystems opisuje wspomniane poczucie spełnienia w swojej obecnej pracy: „Znajdujesz się w granicach miasta, jednak masz pracę związaną z ekologią, co daje ogromną satysfakcję. Pracujesz w bliskim kontakcie z naturą”. Myślę, że daje Ci to dobrą karmę”.

Zhenru Goy z Goy Architects mówi, że ich elastyczny model pracy pozwolił im zwolnić tempo i rozwijać się stopniowo, aby pracować na tyle celowo, na ile to możliwe. „Wciąż jesteśmy w fazie eksperymentowania i zastanawiania się, co możemy zrobić dla architektury. Nieustannie zastanawiamy się, w jaki sposób powinniśmy działać z korzyścią dla społeczeństwa i środowiska. ... Poświęcamy trochę czasu na zastanowienie, jednak działamy również sprawnie, a nasze projekty mogą mieć znaczenie”.

Melanie Cook sugeruje, że dobrym podejściem do kariery jest „powolne myślenie”, a nie działania podyktowane paniką lub reakcje typu „walka lub ucieczka” w odpowiedzi na to, co dzieje się na świecie. Sugeruje ona, aby „dać sobie czas na właściwe zaplanowanie kariery i pozwolenie sobie na eksperymentowanie w tej dziedzinie, żeby znaleźć najbardziej odpowiednią dla siebie drogę”.

Kate Lister ma nadzieję, że miejsca pracy znajdą lepsze sposoby identyfikacji i wykorzystywania umiejętności, zainteresowań i mocnych stron ludzi. „To właśnie dzięki tym czynnikom możemy uzyskać najwyższą wydajność naszych pracowników” – mówi.

Ostatecznie elastyczne podejście do pracy pozwoli nam zmierzyć się z tym, co na nas czeka, wykonywać dobrą pracę i dopasowywać się do różnych warunków. Nasza elastyczna przyszłość będzie wymagała determinacji w stawianiu czoła przeciwnościom. „Optymistyczne spojrzenie na sprawy jest takie, że ludzie mają niesamowitą odporność” – mówi Melanie Cook. „Mogą się przystosować do każdych warunków na nieskończenie wiele sposobów”.

Nasza elastyczna przyszłość pozwoli nam również aktywnie skupić się na tym, co dla nas najważniejsze. Zmieniające się warunki pracy staną się okazją do odpowiedniego wyznaczenia naszych priorytetów: od pasji poprzez ludzi po cele zawodowe, które są dla nas najbardziej znaczące i wartościowe. Musimy upewnić się, że każdy aspekt życia człowieka będzie mógł się rozwijać, a przyniesie to korzyści zarówno w naszym życiu prywatnym, jak i zawodowym. Ponieważ, jak mówi Annie Auerbach: „Za tym, dlaczego ludzie chcą pracować w sposób elastyczny, zawsze kryje się jakaś ludzka historia”.