At have mere kontrol over deres arbejdstid gør faktisk folk mere produktive, ikke mindre. ”Den store frygt – at hvis du tillader folk autonomi over deres tid, vil produktiviteten falde – har vist sig at være grundløs,” siger Annie Auerbach.
Udfordringen for enkeltpersoner, der arbejder eksternt, er at bruge mere fleksible tidsplaner til deres fordel: at skabe grænser, arbejde når de er mest effektive og ikke falde i fælden med aldrig at slukke for arbejdet. Som Auerbach forklarer, “Du skal undgå at bytte fysisk tilstedeværelse ud med digital tilstedeværelse – bytte kontortid ud med tilgængelighed døgnet rundt – for så importerer vi bare de dårlige vaner fra arbejdspladsen ind i et nyt, fleksibelt rum og lader som om, det er fleksibelt arbejde.”
Nicolas Leschke, administrerende direktør for den Berlin-baserede opstartsvirksomhed ECF Farmsystems, siger, at han har lært, hvordan man skaber personlige grænser ved hjælp af et par tricks, som at slukke for sin telefon om natten og ikke gøre sin arbejds-e-mail alt for tilgængelig på telefonens startskærm. ”Det er meget vanskeligt at få det ud af hovedet,” tilføjer han. ”Men i øjeblikket synes jeg, at jeg klarer mig ret godt. Og det var nok noget, jeg skulle lære med tiden.”
Det er også i arbejdspladsens interesse at forhindre, at deres medarbejdere brænder ud. ”Folks trivsel – deres mentale og fysiske velbefindende – er afgørende for deres præstationer,” siger Kate Lister. ”Du hørte ikke meget om emner som 'fleksibilitet' og 'balance mellem arbejde og privatliv' og 'mental sundhed' hos ledelser før dette, men vi hører bestemt om det nu."
Som Annie Auerbach forklarer, er fleksible tidsplaner til gavn for en lang række arbejdere – ikke kun forældre, men også dem, der tager sig af aldrende slægtninge, dem med interesser, de ønsker at fordybe sig i, og dem, der simpelthen har brug for mere personlig tid. ”Det er en ny måde at se ting på: I stedet for at se fleksibilitet som noget, du modvilligt skal acceptere, ser du fleksibilitet som fremtiden, en måde at tiltrække det bedst mulige talent og en måde, hvorved din arbejdsstyrke kan føle sig tilfreds og i balance.”
Cook siger, at hun har observeret en ny optimisme omkring teknologiens evne til at støtte folks arbejde i stedet for at være noget skræmmende i baggrunden, der truer med at tage vores arbejde gennem masseautomatisering. I stedet ”fjerner det noget af stressfaktoren ved pendling. Det giver os mere tid sammen med vores familie.”
"COVID-19-pandemien har været en kæmpe katalysator for digital transformation, da mange virksomheder er tvunget til at få så meget af deres papirarbejde online," siger Whit Bouck , COO hos e-Signature-virksomheden HelloSign (en Dropbox-virksomhed), som gør det muligt for distribuerede teams at underskrive arbejdsdokumenter uden at skulle være i samme lokale. Dette kan omfatte alt fra medarbejderens onboarding-dokumenter til leverandørkontrakter. ”Virksomheder har brug for en måde at fortsætte med at udføre disse vigtige aftaler online, og vi gør det nemt og sikkert,” siger Bouck.
”Jeg tror, at værktøjerne stadig har noget udvikling foran sig mht. at bruge teknologiske værktøjer til at styrke kulturen. Jeg tror ikke, at vi er der helt endnu
I takt med at teams begynder at bruge flere og flere slags digitale værktøjer – for at tillføje en elektronisk underskrift, whiteboarding, projektstyring, chat og andre samarbejdsaktiviteter – skal medarbejderne kunne navigere mellem dem med nemhed. Værktøjer begynder at tilbyde bedre integration, så de kan arbejde sammen i stedet for at konkurrere om din opmærksomhed. Eksempel: Dropbox lancerede i 2019 Dropbox Spaces, som ikke kun var beregnet til lagring, men også som et vigtigt knudepunkt for samarbejde og integration med andre værktøjer som Slack, Zoom og Trello. ”Vi bliver mere platform- og arbejdsgangorienterede. Med Dropbox Spaces kan teams samle flere filer fra forskellige placeringer til et centralt sted, hvilket muliggør eftertænksomt samarbejde. Det er egentlig en videreudvikling af, det, der allerførst gjorde Dropbox til en succes,” forklarer Alastair Simpson.
I sidste ende skal digitale arbejdsværktøjer gøre mere for distribuerede teams end at understøtte produktivitet; de skal støtte de følelsesmæssige og kreative behov i et samfund, når dets medlemmer ikke er i nærheden. ”Du mister den nyhedsværdi, der kommer fra at arbejde omkring andre mennesker, kreativiteten, du får fra en improviseret kaffepause, eller inspiration fra at kigge på en andens computerskærm,” siger Fred Wordie i det Berlin-baserede kreative bureau Kids, der skabte I Miss The Office under pandeminedlukningen for at efterligne lydene i et kontor. Haner klar over, at lydene i sig selv ikke er overbevisende, men at det er de mennesker, der producerer dem. "Det er grunden til, at mange mennesker finder webstedet beroligende."
At skabe digitale alternativer til disse utilsigtede, uformelle øjeblikke blandt kolleger vil ikke være en lille bedrift. ”Jeg tror, at værktøjerne stadig har noget udvikling foran sig mht. at bruge dem til at styrke kulturen. Jeg tror ikke, at vi er der helt endnu", siger Kate Lister
Mange distribuerede arbejdsstyrker er i øjeblikket afhængige af teamvideoopkald, indlæg og chattråde for at opbygge kultur. Til sidst dukker nye funktioner og værktøjer op for bedre at understøtte forskellige og heldige møder i en organisation.
I nogle henseender minimerer eksternt kontakt også bias blandt hverdagskolleger. Kate Lister bemærker, at kommunikation virtuelt kan reducere hierarkiet, hvilket giver introverte og andre en mere retfærdig mulighed for at have en stemme. ”Det udligner virkelig spillereglerne; alle har mulighed for at sige noget.”
Som Annie Auerbach forklarer, udtrykker tropen om at kunne binde sig bedre i et kontormiljø ikke hele historien. ”Der er frygt for, at vi, når vi arbejder hjemmefra, er vi isolerede og føler os ikke som del af noget. Min store advarsel her er, at vi følte det samme [iført] hovedtelefoner, mens vi ikke talte på kontoret. Det er ikke et spørgsmål om eksternt arbejde – det er et spørgsmål om eksterne forbindelser.” Opbygning af tillid blandt teammedlemmer kan i sidste ende afhænge mindre af specifikke værktøjer eller platforme og mere af praksisser, der er autentisk menneskelige. Lejlighedsvise sociale sammenkomster eller aktiviteter, hvor teammedlemmer lærer hinanden at kende på dybere måder, kan hjælpe.
Kate Lister tilføjer: ”Det viser sig, at vi ikke har brug for meget tid ansigt til ansigt for at opretholde tillidsbånd. Og faktisk mødes de fleste virtuelle virksomheder måske en eller to gange om året og gør ofte intet andet end socialt samvær. Disse sjældne sammenkomster ser ud til at være alt, hvad de har brug for, for at holde tillidsniveauet højt.”
Melanie Cook siger, at hendes team oprettede en virtuel praksis med to daglige møder under pandemi-nedlukningen. Morgenmødet er taktisk, og eftermiddagsmødet er uformelt og erstatter det, der muligvis tidligere har været et tilfældigt korridormøde. ”Vores eftermiddagssnak er ofte tilfældig. Det er bare en måde lige at sige hej på. ”
Dyre byer, som folk har strømmet til for arbejde, kan opleve en vis lettelse, da folk flytter til forstæder eller landlige ejendomme, der har plads til et hjemmekontor og adgang til naturen. Og nogle samfund er måske endda i stand til at genoplive deres økonomier. ”Der er steder i hele landet og i hele verden, der aktivt rekrutterer eksterne arbejdere og giver dem uddannelse, og uddanner lokale til at være gode kandidater til eksternt arbejde; og i nogle tilfælde gives de dem et økonomisk tilskud for at flytte dertil,” siger Kate Lister. "De er desperate efter at tilføje nye jobtyper til deres økonomier."
Byer fyldt med fleksible arbejdstagere vil organisere sig på nye måder og nytænke den traditionelle pendling mellem en bys bolig- og handelszoner. C40 Cities, et globalt netværk af byer, der arbejder for at tackle klimaændringer, skildrer en verden , hvor alt hvad du har brug for, er tilgængeligt inden for 15 minutters rejse. Byudvikling med blandet udvikling – hvor hjem, arbejde, detailhandel og underholdning sker i samme område – kan endda vise sig gavnligt for selve arbejdet, som Goy har fundet i sin arkitektpraksis. ”Jeg opdager nye ting, når jeg går ind i det omgivende miljø, ser, rører, føler, oplever og kommunikerer med samfundet. Jeg mener, at for at være en bedre designer er det vigtigt at komme i kontakt med det, der er i området omkring mig,” siger hun.
I takt med at nogle jobtyper forsvind er, vil nye roller helt sikkert fremkomme. Ifølge en rapport fra Dell Technologies forudsiger Institute for the Future, at 85 % af de job, der vil eksistere i 2030, ikke engang er opfundet endnu. Mennesker bliver mindre vigtige for opgaver med gentagelsesmønster, og mere vigtige for opgaver, der kræver unikke "menneskelige" færdigheder såsom kritisk tænkning og samarbejde. Melanie Cook forudsiger en "global nødskole", hvor folk skal trænes i fremtidens jobtyper.
Auerbach tilføjer: ”Vi skal faktisk uddanne os selv gennem vores liv. Uddannelse kan ikke være frontladet, fordi teknologien ændrer sig, og færdigheder udvikler sig, og vi er nødt til at fortsætte med at opskalere, lære og lære om igen, når vi udvikler os gennem vores liv.” Accelererede uddannelsesmuligheder dukker allerede op for at reagere på tilpasning af karrierebehov, såsom Google Career Certificates, som allerede dukker op for at imødekomme dette behov.
Tilpasning til disse skiftende omstændigheder betyder, at mange karrierer ikke længere kan fortsætte på autopilot. Folk kan være nødt til at tage en mere proaktiv holdning, udforske og skifte retning for at finde deres rytme. Auerbach siger, at man kan forvente ”en mere bugtende sti, hvor man måske vil bevæge sig vandret eller diagonalt ind på forskellige områder. De vil måske stoppe for at rejse. De vil måske stoppe for at videreuddanne sig, før de vender tilbage til arbejdspladsen. Og så er alle disse visioner meget mere blandede... i takt med at vi bevæger os gennem vores liv.”
Selv i Japan, hvor virksomheder traditionelt har haft en politik for livstidsansættelse, begynder folk at tænke mere fleksibelt over deres karriere. Tokyo-baserede En Factory er en tjeneste, der hjælper virksomheder med at støtte deres medarbejdere i at få og vedligeholde bibeskæftigelser inden og uden for virksomheden. ”Bibeskæftigelser bliver acceptable i dag, fordi deres medarbejdere kan få ny erfaring og nye færdigheder,” siger Masaki Shimizu, forretningschef hos En Factory. Han ser bibeskæftigelser som en fordel for både virksomheder og deres medarbejdere. Virksomheder får brug for de nye færdigheder, som deres medarbejdere udvikler, og arbejdere udvider deres karrieremuligheder. Shimizu siger, at de fleste af En Factory's egne medarbejdere har bibeskæftigelser, fra at bygge websteder til at lave hundetøj. Han har fire job, hvoraf det ene indebærer at drive en pindsvinecafé. Han sagde, at hans arbejdstilgang blev set som meget usædvanlig, da han begyndte sine bibeskæftigelser i 2012 – han blev endda omtalt i avisartikler – men nu er der nok mennesker, der gør det, til at han deler tip og bedste praksis med dem.
Freelancing og iværksætteri vil fortsat være mere risikabelt og mindre stabilt end traditionelle fuldtidsroller, så disse arbejdstagere har brug for bedre sociale sikkerhedsnet. Et eksempel er Alia, en bærbar sikringssplatform for hushjælpspersonale som barnepiger, rengøringspersonale og plejepersonale. Flere arbejdsgivere eller klienter kan bidrage til en arbejdstagers Alia-sikring, som kan omfatte betalte sygedage og adgang til forsikringsprodukter som f.eks. livsforsikring. "Der er så mange mennesker, der arbejder mere end 40 timer om ugen [som] ikke har nogen form for sikring eller beskyttelse, fordi disse 40 timer kan være fordelt på 40 arbejdssteder i stedet for en enkelt arbejdsgiver," siger Palak Shah, grundlægger direktør for NDWA Labs, den organisation, der skabte Alia. ”Alia er kanariefuglen i kulminen for fremtidens arbejde. Vi vidste, at hvis vi kunne løse disse problemer for hushjælpspersonale, kunne vi løse dem for enhver arbejdstager ”
Kunstnerparret Lisa Swerling og Ralph Lazar legemliggør den bugtede vej, der måske ligger forude for mange: ”Det, vi altid finder interessant ved vores historie, fordi vi er kommet til et virkelig fantastisk sted, er at det er fyldt med fiaskoer,” siger Swerling. ”Og det er sjovt, og det er inspirerende, for først og fremmest er vi velsignede med en slags medfødt optimisme. Og man kan ikke rigtig gøre, hvad vi gør, uden at være optimist, for man ville ikke kunne blive ved. ... Du bliver nødt til at fortsætte med at genopfinde dit arbejde.”
I sidste ende vil folk fortsætte med at søge formål og tilfredsstillelse gennem arbejde, selv når deres rejser tager flere vendinger. Nicolas Leschke hos ECF Farmsystems beskriver denne følelse af tilfredsstillelse for sin nuværende rolle: ”Jeg er inden for bygrænsen; jeg har et grønt job, hvilket er meget tilfredsstillende; jeg arbejder med noget, der er naturligt. Og jeg tror, at alt det giver mig god karma. ”
Zhenru Goy hos Goy Architects siger, at deres fleksible arbejdsmodel giver dem mulighed for at sænke hastigheden og udvikle sig gradvist for at arbejde så målrettet som muligt. ”Vi eksperimenterer stadig og finder ud af, hvad vi skal gøre for arkitektur, så der er en konstant overvejelse af, hvad og hvordan vi skal bidrage til gavn for samfundet og miljøet. ... Vi kan tage os tid til at tænke, men vi er også smidige i vores praksis, og vi kan få indflydelse med vores projekter.”
Melanie Cook foreslår, at man indtager en tilgang til hele sin karriere med "langsom tænkning" i modsætning til paniske fight-or-flight-reaktioner på, hvad der sker i verden. Hun anbefaler "at give dig tid til virkelig at planlægge din karriere og planlægge nogle eksperimenter... for at finde den bedste vej for dig selv."
Kate Lister håber, at arbejdspladser finder bedre måder at identificere og udnytte folks færdigheder, interesser og styrker på. ”Det er der, vi får den højeste præstation fra folk,” siger hun.
I sidste ende vil fleksible tilgange til fremtidens arbejde gøre det muligt for os at konfrontere det, der venter, udføre godt arbejde og tilpasse os, hvad der måtte opstå. Vores fleksible fremtid vil kræve løsninger på modgang. Som Melanie Cook siger, ”Det optimistiske synspunkt er, at mennesker har en utrolig tilpasningsevne. De kan tilpasse sig, de kan tilpasse sig, de kan tilpasse sig."
Vores fleksible fremtid vil også give os mulighed for at fokusere proaktivt på det, der betyder mest for os. Ændrede arbejdsforhold vil give mulighed for at finde bedre måder at afbalancere vores prioriteter på – fra lidenskaber til mennesker til de professionelle aktiviteter, som vi finder mest meningsfulde og værdifulde. Vi skal sikre, at ethvert aspekt af en person finder en måde at trives på, og at det ultimative resultat handler lige så meget om livet, som det handler om arbejde. Fordi, som Annie Auerbach siger, "Der er altid en meget menneskelig historie bag, hvorfor folk ønsker at arbejde fleksibelt."
