La carrera contra una fuerza laboral de dos niveles

Los últimos dos años de trabajar desde casa han tenido un efecto de nivelación en los equipos. Pero a medida que más empresas comienzan sus transiciones de regreso a la oficina, los acuerdos de trabajo híbrido podrían terminar alejando a los trabajadores remotos. Aquí te explicamos cómo evitar crear una fuerza laboral de dos niveles.

Ilustración en línea de una persona que pasa un bastón desde un marco de oficina en casa a una persona en un espacio diferente

La pandemia llevó a muchas empresas a adoptar rápidamente el trabajo remoto e híbrido. Pero ahora que las oficinas están volviendo a abrir, ¿cómo deben asegurarse los gerentes y líderes de que los empleados que vienen a la oficina no se beneficien indebidamente del tiempo extra de contacto con sus colegas y jefes?

Este nuevo dilema en el lugar de trabajo es uno de los muchos temas que examinamos en nuestro reciente informe sobre Economía de la elección, en el que encuestamos a 2000 líderes y empleados de pequeñas empresas en ocho países. Queríamos ver cómo 18 meses de flexibilidad han cambiado fundamentalmente las actitudes de los empleados sobre cómo, dónde y cuándo trabajan. 

“Los líderes deben tener mucho cuidado de no exagerar los elogios y las recompensas de los empleados que ven todos los días”, comenta Perrine Farque, fundadora de la consultora de DEI Inspired Human y autora de Inclusion: The Ultimate Secret for an Organization’s Success. “Es natural forjar relaciones más sólidas con aquellos a quienes vemos con más frecuencia y, por lo tanto, sin querer, favorecerlos para oportunidades en toda la empresa”.

Sigue estas sugerencias para evitar que el acuerdo de trabajo híbrido de tu equipo cree inadvertidamente una fuerza laboral de dos niveles basada solo en la ubicación física.

Implementa nuevos sistemas para abordar el sesgo

Una de las mejores maneras de evitar que los sesgos no deseados se infiltren en tu fuerza laboral es implementar sistemas y procesos sólidos para que los gerentes rindan cuentas. Las sesiones formales e informales de comentarios son solo un ejemplo. Sin las estructuras adecuadas, es demasiado fácil que los elogios y la orientación se repartan ad hoc y en persona, lo que significa que otros se quedan fuera. Las sesiones periódicas de comentarios significan que los gerentes pueden mantener relaciones con todos los miembros del equipo, independientemente de la ubicación del trabajo, y asegurarse de que reciban los elogios que se merecen. 

Las reuniones periódicas de esprint de equipo son una buena manera de ampliar este concepto en el equipo. Una rápida reunión rápida diaria de cinco o diez minutos con todo el equipo (remoto u otro tipo de equipo) significa que los líderes y otros miembros del equipo pueden ver dónde se está haciendo el trabajo, quién lo está haciendo y dar el reconocimiento adecuado, para que nadie se quede atrás. 

Por último, pero no menos importante, la capacitación y el desarrollo son esenciales para los gerentes de equipos híbridos. “La administración no es fácil en el mejor de los casos”, dice Farque. “Pero cuando los equipos están dispersos alrededor del lugar, se vuelve diez veces más difícil”. Busca asesores y consultores en el campo del trabajo remoto para ayudar a tu equipo a adoptar las prácticas recomendadas.

Adopta estrategias de contratación inclusivas

El trabajo remoto ha abierto puertas a muchos empleados que anteriormente tenían dificultades en lugares de trabajo convencionales, como las personas con discapacidad y aquellas con problemas de salud mental.

“Las personas que luchan contra la ansiedad o son sumamente introvertidas han sido grandes benefactoras de este cambio al trabajo híbrido”, explica Farque. “Ya no hay necesidad de meterse en un autobús o tren suburbano repleto. Puedes ser libre de trabajar en la comodidad de tu propia casa”.

No obstante, a medida que las oficinas comienzan a abrirse de nuevo, esto se vuelve más complejo. Estos mismos trabajadores sufrirán si el miedo a perder oportunidades laborales, o la falta de opciones, los obliga a regresar a las oficinas a tiempo completo. Entonces, ¿cómo hacemos avanzar la inclusión a medida que se abren las oficinas en lugar de limitarla?

Una idea útil es cambiar tu percepción de “predeterminado”. Nos hemos acostumbrado a ver la oficina como “normal” para algunos puestos de trabajo. Pero si entrelazamos muy estrechamente los puestos de trabajo y la ubicación de las oficinas de esta manera, siempre será difícil que los empleados cambien su forma de trabajar. Siempre volverán a la “norma”.

Cambiar a un enfoque más basado en tareas puede ser la solución. “No todas las partes de tu trabajo deben realizarse en una oficina”, menciona Michael Gutman, consultor afiliado del Remote Work Institute. “Si divides las tareas que se pueden realizar de forma remota en lugar de solo el trabajo completo, entonces puedes comenzar a agregar más flexibilidad dentro de esos trabajos que tradicionalmente se han limitado a una ubicación física”.

Además de esto, es importante continuar ofreciendo alternativas de trabajo remoto a las rutinas en la oficina. Piensa en aplicaciones de videollamadas, por ejemplo: solo porque la mayoría de tu equipo esté en la oficina no significa que aún no deberías agregar un vínculo a tu invitación a la reunión. (Tampoco se debe sancionar a nadie por usarlo).

Finalmente, vale la pena pensar en cómo cambiar tu enfoque a largo plazo para las nuevas contrataciones de un modelo de “adecuación cultural” a uno de “agregación cultural”. Si agregas exactamente los mismos tipos de trabajadores a tu fuerza laboral, obtendrás los mismos resultados: las empresas no pueden simplemente evitar los trabajadores remotos porque son más “difíciles” de atender. 

Mediante la contratación de solicitantes que trabajan de manera diferente, en distintos momentos, desde diferentes lugares, no solo obtendrás nuevos conocimientos y perspectivas sobre tu trabajo, sino que también aprenderás mejor a acercarte y adaptarte a otros nuevos tipos de trabajadores que pueden unirse a tu empresa.

Recopila comentarios

Saber lo que piensan y sienten tus empleados es fundamental para cerciorarte de mantener a tu mejor talento y atraer nuevos empleados.

Farque explica el porqué: “Debemos ir más allá para asegurarnos de que se busquen, se escuchen y se integren las opiniones de todos en el trabajo que hacemos como equipo. Esto no solo aumenta la productividad del equipo, sino que también garantiza que todos reciban una oportunidad justa”.

Eso significa recopilar investigaciones cualitativas y cuantitativas con la mayor frecuencia posible. No obstante, los comentarios positivos no son solo “de improviso”. Se deben recopilar a través de procesos adecuados que garanticen que cualquier comentario se registre y comparta en toda la organización. Las sesiones de “Omitir nivel”, donde los empleados se reúnen con el gerente de su gerente de línea, son una buena manera de evitar los juegos organizativos de “teléfono” y garantizar que la información llegue a los lugares que debería.

Una vez que tengas los comentarios, debes hacer algo con ellos. Estas encuestas para empleados deben informar tus acciones y no al revés. De manera simultánea, si los comentarios cambian con el tiempo, no tengas miedo de cambiar de camino.

“Vas a hacerlo mal la primera vez, no importa cuánto lo intentes”, afirma Gutman. “No hay manera de agradar a todo el mundo. Es imposible. Y hay demasiada incertidumbre en el futuro para saber cómo será la política correcta en seis meses a partir de ahora”.

Los beneficios de los comentarios van más allá de solo mejorar los procesos empresariales. Los empleados respetarán el hecho de que los estás escuchando. Con el tiempo, las políticas comienzan a alinearse realmente con lo que es su visión para su propio trabajo.

Utiliza las herramientas adecuadas

El viaje al trabajo híbrido de ninguna empresa se verá exactamente igual que el de otra. Pero si podemos centrarnos en los sistemas y procesos correctos, respaldados por las herramientas adecuadas, tenemos la oportunidad de crear lugares de trabajo que funcionen para todos. 

“Las herramientas como Dropbox permiten una colaboración sencilla y son excelentes para que los equipos se mantengan conectados estén donde estén”, afirma Farque. Pero es un maratón, no un esprint. “Hemos observado un aumento de la productividad gracias a las herramientas de colaboración, pero no solo se pueden implementar y considerar la tarea hecha”, agrega.

Estando al tanto de los sentimientos de los empleados, puedes asegurarte de que estás respondiendo a la realidad sobre el terreno, no solo a lo que crees que es mejor. Eso, en última instancia, hará que los trabajadores sean felices, estén satisfechos y comiencen a disfrutar de su trabajo, en lugar de simplemente tratar de lidiar con él.

Para obtener más información y opiniones de expertos sobre la Economía de la elección emergente, y el impacto que tiene en las empresas, lee el informe completo aquí.