팬데믹이 시작되며 많은 기업이 원격 근무와 하이브리드 근무 체제로 빠르게 전환해야 했습니다. 하지만 직원들이 다시 사무실로 복귀하고 있는 현재, 동료 및 상관들과 직접 대면할 기회가 많아진 직원들이 이를 통해 과도한 이득을 얻지 않게 하려면 관리자와 경영진은 어떻게 해야 할까요?
이 새로운 딜레마는 Dropbox가 최근 전 세계 8개국에서 총 2,000명 이상의 소규모 기업 임직원을 대상으로 시행한 설문조사 결과를 바탕으로 작성한 선택 경제 보고서에서 거론된 많은 문제 중 하나입니다. 이 설문조사는 18개월간의 유연근무제가 근본적으로 직원들이 업무 방식, 장소, 시간을 대하는 태도에 어떤 영향을 미쳤는지 알아보기 위해 시행되었습니다.
DEI 컨설팅 회사 설립자이자 Inclusion: The Ultimate Secret for an Organization’s Success의 저자인 Perrine Farque는 "경영진은 매일같이 대면하는 직원들에게 과도한 칭찬과 보상을 하지 않도록 극도로 주의해야 한다. 자주 보는 사람들과 더 끈끈한 관계를 구축하는 것은 자연스러운 일이다. 그래서 무심결에 이들에게 더 많은 기회를 제공할 수가 있다"고 말합니다.
아래에서 하이브리드 근무 체제로 인해 의도치 않게 물리적 위치에 따라 직원들을 양분화하는 것을 방지하는 팁을 살펴보세요.
편견에 대처하는 새로운 시스템 도입
무의식적 편견이 직원들에게 영향을 미치는 것을 막는 가장 좋은 방법 중 하나는 바로 관리자들에게 책임을 부과하는 견고한 시스템과 프로세스를 도입하는 것입니다. 직원들에게 공식적, 비공식적으로 피드백을 제공하는 것이 그 예가 될 수 있는데요, 제대로 된 체계가 없다면 순간적으로 직접 마주하는 직원들에게만 칭찬과 지도를 제공하기가 쉽고, 그러면 원격 근무자들은 이러한 기회를 놓치게 됩니다. 하지만 정기적으로 피드백을 제공하는 시간을 가지면 관리자가 장소의 구애 없이 모든 팀원과 관계를 유지할 수 있고, 칭찬이 적절한 사람에게 돌아갈 수 있죠.
정기적인 팀 스프린트 회의는 이러한 개념을 팀 수준으로 확장시키는 좋은 방법입니다. 매일 원격 근무자를 비롯한 팀 전체와 5~10분간 스탠드업 회의를 하면 상관과 팀원 모두 업무가 누구에 의해 얼마나 진행되었는지 상황을 공유할 수 있어 그 누구도 뒤처지지 않습니다.
마지막으로, 하이브리드 방식으로 근무하는 팀의 관리자들에게 적절한 교육 및 개발 기회를 제공해야 합니다. Farque는 "팀을 관리한다는 것은 제아무리 이상적인 환경에서도 쉬운 일이 아니다. 하지만 팀이 여기저기 흩어져 있는 환경에서는 이보다 열 배는 더 힘들다"라고 말합니다. 그러니 원격 근무 분야를 전문으로 하는 코치와 컨설턴트의 도움을 받아 팀에 우수 사례를 적용하도록 하세요.
포용적인 채용 전략
원격 근무는 장애인, 정신 건강으로 고통을 겪던 사람 등 이전에 전통적인 직장 환경에서 어려움을 겪던 많은 직장인에게 새로운 기회를 제공했습니다.
Farque는 "하이브리드 근무는 걱정이 많은 사람, 극심하게 내향적인 사람들에게 큰 도움이 되었다. 통근길에 북적이는 버스나 지하철 안에서 고생하지 않아도 편안한 집에서 자유롭게 업무를 볼 수 있기 때문이다"라고 설명합니다.
하지만 사무실로의 복귀가 시작되며 상황이 조금 더 복잡해지고 있습니다. 회사 일에서 소외될까 봐, 또는 다른 선택의 여지가 없어 사무실로 복귀할 수밖에 없다면 이러한 사람들은 고통을 받게 되겠죠. 그렇다면 어떻게 해야 사무실로 복귀하는 과정에서 포용성을 제한하는 것이 아니라 오히려 더 확장할 수 있을까요?
유용한 팁 한 가지를 알려드리죠. '기본'에 대한 관점을 바꿔보세요. 우리는 특정 직업군의 경우 사무실에 출근하는 것을 '당연'하게 생각해왔습니다. 하지만 직업군과 출근의 상관관계를 너무 엄격하게 규정해 놓으면 직원들이 일하는 방식을 바꾸기가 힘듭니다. 언제든 다시 '기본'으로 돌아가야 하기 때문이죠.
이 경우, 업무 기반 접근법으로 전환하는 것이 해결책이 될 수 있습니다. Remote Work Institute의 제휴 컨설턴트 Michael Gutman은 "모든 일을 사무실에서 해야 하는 건 아니다. 전체 업무에서 원격 근무로 할 수 있는 업무를 구분하면 전통적으로는 물리적 위치에 제한되었던 업무를 더 유연하게 처리할 수 있다"고 말합니다.
이외에도 사무실 출근을 대체하는 원격 근무 방식을 지속적으로 제공하는 것이 중요합니다. 그 예로 영상 회의 앱을 생각해보세요. 팀원 대부분이 같은 사무실에 있다고 해서 영상 회의를 진행하면 안 된다는 법은 없습니다. 또한, 그 누구도 영상 회의 앱을 사용한다는 이유로 불이익을 받아서는 안 되죠.
마지막으로, 어떻게 하면 장기적으로 채용 기준을 기존의 문화에 잘 부합하는 '컬처 핏(culture fit)' 모델에서 새로운 관점을 제시하는 '컬처 애드(culture add)' 모델로 변경할 수 있는지 생각해봐야 합니다. 기존의 인력과 같은 부류의 사람만 채용하면 동일한 결과를 얻을 순 있겠죠. 하지만 관리가 조금 더 '까다롭다'는 이유만으로 원격 근무자를 채용하지 않을 수는 없습니다.
다른 시간대에, 다른 공간에서, 다른 방식으로 근무하는 사람을 채용할 경우 업무에 관한 새로운 인사이트와 관점을 얻을 수 있을 뿐만 아니라 추후 조직에 합류할 수 있는 새로운 유형의 근로자에 대처하고 적응하는 방법을 더 잘 배울 수 있습니다.
의견 받기
최고의 인재를 계속 보유하고 새로운 인재를 유치하기 위해서는 직원들이 어떤 생각을 하고, 어떤 감정을 느끼고 있는지를 반드시 알아야 합니다.
Farque는 "모든 사람의 의견을 경청하고, 이들의 의견이 팀의 업무에 반영될 수 있도록 해야 한다. 그러면 팀의 생산성이 향상될 뿐 아니라 모두에게 공정한 기회가 돌아간다"고 그 이유를 설명합니다.
그러면 수시로 양적, 질적 피드백을 수집하는 것이 가능해집니다. 하지만 아무런 준비가 없다면 좋은 피드백을 수집할 수 없습니다. 모든 피드백이 조직 전체에 공유되는 적절한 프로세스를 통해 피드백을 수집해야 하죠. 직속상관보다 직위가 더 높은 상관과 직접 만나는 '스킵 레벨' 미팅은 의견이 와전되는 것을 방지하고, 정보를 마땅히 알아야 할 사람의 귀에 들어갈 수 있도록 하는 좋은 방법입니다.
피드백을 수집했다면 이 피드백을 적용할 방법을 찾아보세요. 직원 설문조사는 경영진이 직원들의 행동을 파악하기 위한 것이 아니라 직원들이 경영진의 조치에 대해 어떻게 생각하는지를 파악하기 위한 목적으로 시행해야 합니다. 그리고 시간이 흐르며 피드백의 내용이 바뀐다고 해도 방향을 전환하는 것을 두려워하지 마세요.
Gutman은 "처음에는 아무리 노력해도 실수가 있을 수밖에 없다. 모든 사람을 만족시키는 방법은 있지도 않고, 가능하지도 않다. 앞으로 6개월 후를 위한 올바른 정책이 무엇인지를 알기에는 미래의 불확실성이 너무 크다"라고 말합니다.
피드백이 제공하는 이점은 단순히 비즈니스 프로세스를 개선하는 것에 그치지 않습니다. 회사가 자신의 의견을 경청한다는 사실을 통해 직원들의 존중심도 얻을 수 있죠. 그래서 시간이 흐르며 자신의 업무에 대한 비전을 회사의 정책과 동일 선상에 두고 바라보게 됩니다.
올바른 도구 사용
기업마다 하이브리드 근무 체제를 수립하는 여정은 다를 겁니다. 하지만 올바른 시스템과 프로세스에 중점을 두고, 올바른 도구로 이를 뒷받침한다면 모두가 만족할 수 있는 업무 환경을 구축할 수 있습니다.
Farque는 "Dropbox 같은 도구를 사용하면 간편하게 협업을 진행할 수 있다. Dropbox는 장소의 구애 없이 팀이 긴밀한 소통을 유지하는 데에도 유용하다"라고 말합니다. 하지만 이 여정은 단거리 경주가 아닌 마라톤 경주입니다. "협업 도구 덕분에 생산성이 향상되는 경우는 많이 봤지만, 막무가내로 도구만 도입하고는 모든 일이 끝났다고 생각하면 안 된다"고 Farque는 덧붙입니다.
지속적으로 직원들의 분위기를 파악하면 직원들에게 가장 좋은 것이라고 본인이 생각하는 것이 아닌 진짜 직원들의 생각을 파악하고 대응할 수 있습니다. 그러다 보면 직원들이 단순히 의무감으로 일을 끝내는 것이 아니라 일을 즐기면서 할 수 있게 되죠.
보고서 전문에서 보다 자세한 정보와 새롭게 떠오르는 선택 경제에 관한 전문가들의 인사이트, 이것이 비즈니스에 미치는 영향을 확인하세요.
