Die Pandemie hat viele Unternehmen dazu veranlasst, rasch auf Home-Office und Hybridarbeit umzustellen. Doch wie sollten Manager und Führungskräfte jetzt, da die Büros wieder geöffnet sind, sicherstellen, dass die Mitarbeiter, die ins Büro kommen, nicht übermäßig von der zusätzlichen Zeit mit Kollegen und Chefs profitieren?
Dieses neue Dilemma am Arbeitsplatz ist eines der vielen Themen, die wir in unserem jüngsten Bericht über die Choice Economy untersucht haben, für den wir 2.000 Führungskräfte und Mitarbeiter kleiner Unternehmen in acht Ländern befragt haben. Wir wollten herausfinden, wie 18 Monate Flexibilität die Einstellung der Mitarbeiter dazu, wie, wo und wann sie arbeiten, grundlegend verändert haben.
"Führungskräfte müssen sehr darauf achten, dass sie die Mitarbeiter, die sie jeden Tag sehen, nicht zu sehr loben und belohnen", sagt Perrine Farque, Gründerin der DEI-Beratungsfirma Inspired Human und Autorin von Inclusion: The Ultimate Secret for an Organization’s Success. "Es liegt in der Natur der Sache, dass wir stärkere Beziehungen zu denjenigen aufbauen, die wir häufiger sehen, und ihnen so ungewollt mehr Chancen im gesamten Unternehmen einräumen."
Befolgen Sie diese Tipps, um zu vermeiden, dass die hybriden Arbeitsarrangements Ihres Teams unbeabsichtigt zu einer zweigeteilten Belegschaft führen, die lediglich auf dem physischen Standort basiert.
Einführung neuer Systeme zur Bekämpfung von Willkür
Eine der besten Möglichkeiten, unbeabsichtigte Willkür zu verhindern, besteht darin, solide Systeme und Prozesse zu implementieren, um Manager rechenschaftspflichtig zu machen. Formelle und informelle Feedback-Sitzungen sind nur ein Beispiel dafür. Ohne angemessene Strukturen ist es allzu leicht möglich, Lob und Ratschläge spontan und persönlich auszusprechen, sodass andere zu kurz kommen. Durch regelmäßige Feedback-Sitzungen können Manager die Beziehungen zu allen Teammitgliedern pflegen – unabhängig vom Arbeitsort – und sicherstellen, dass sie das ihnen gebührende Lob erhalten.
Regelmäßige Team-Sprintsitzungen sind eine gute Möglichkeit, dieses Konzept auf die Teamebene auszuweiten. Ein schnelles fünf- oder zehnminütiges tägliches Standup-Meeting mit dem gesamten Team (im Home-Office oder anderswo) bedeutet, dass Führungskräfte und andere Teammitglieder sehen können, wo die Arbeit von wem erledigt wird, und die entsprechende Anerkennung geben können, damit niemand ausgeschlossen wird.
Und schließlich sind die Schulung und Entwicklung von Managern hybrider Teams unerlässlich. "Management ist in den besten Zeiten nicht einfach", sagt Farque, "aber wenn die Teams überall verstreut sind, wird es zehnmal schwieriger." Suchen Sie nach Coaches und Beratern im Bereich des Arbeit im Home-Office, um Ihrem Team bei der Umsetzung von Best Practices zu helfen.
Einführung von integrativen Einstellungsstrategien
Die Arbeit im Home-Office hat vielen Arbeitnehmern Türen geöffnet, die früher an konventionellen Arbeitsplätzen Schwierigkeiten hatten, z. B. Behinderten und Menschen mit psychischen Problemen.
"Menschen, die mit Ängsten zu kämpfen haben oder extrem introvertiert sind, haben von dieser Umstellung auf das hybride Arbeiten sehr profitiert", erklärt Farque. "Man muss sich nicht mehr in einen überfüllten Pendlerzug oder Bus quetschen. Sie haben die Freiheit, bequem von zu Hause aus zu arbeiten."
Wenn die Büros wieder geöffnet werden, wird dies jedoch komplexer. Dieselben Arbeitnehmer werden darunter leiden, wenn die Angst vor verpassten Arbeitschancen – oder die mangelnde Auswahl – sie dazu zwingt, wieder Vollzeit im Büro zu arbeiten. Wie können wir also die Inklusivität vorantreiben, wenn Büros wieder öffnen, anstatt sie einzuschränken?
Es ist auf jeden Fall hilfreich, Ihre Wahrnehmung des "Normalzustands" zu ändern. Wir haben uns daran gewöhnt, das Büro für einige Rollen als "normal" zu betrachten. Aber wenn wir Rollen und die gemeinsame Arbeit im Büro so eng miteinander verbinden, wird es für Mitarbeiter immer schwierig sein, ihre Arbeitsweise zu ändern. Sie werden immer zur "Norm" zurückkehren.
Der Wechsel zu einem aufgabenbasierteren Ansatz kann hier die Lösung sein. "Nicht jeder Teil Ihrer Arbeit muss in einem Büro erledigt werden", sagt Michael Gutman, Berater des Remote Work Institute. "Wenn Sie die Aufgaben aufschlüsseln, die Sie aus der Ferne erledigen können, anstatt nur den gesamten Job zu betrachten, können Sie innerhalb dieser Jobs, die traditionell auf einen physischen Standort beschränkt waren, mehr Flexibilität bieten."
Darüber hinaus ist es wichtig, weiterhin Remote-Alternativen zur Arbeit im Büro anzubieten. Denken Sie zum Beispiel an Videoanruf-Apps: Nur weil sich die Mehrheit Ihres Teams im Büro befindet, bedeutet das nicht, dass Sie nicht immer noch einen Link zu Ihrer Meeting-Einladung hinzufügen sollten. (Auch sollte niemand für die Verwendung bestraft werden.)
Schließlich lohnt es sich, darüber nachzudenken, wie Sie Ihren langfristigen Ansatz für Neueinstellungen von einem Modell der Anpassung an ihre Unternehmenskultur hin zu einem des Gewinns für ihre Kultur ändern können. Wenn Sie Ihre Belegschaft immer um genau die gleichen Arten von Arbeitnehmern erweitern, werden Sie immer die gleichen Ergebnisse erzielen: Unternehmen können Remote-Arbeitskräfte nicht einfach meiden, weil sie "schwieriger" zu betreuen sind.
Indem Sie Bewerber einstellen, die anders arbeiten, zu anderen Zeiten und an anderen Orten, gewinnen Sie nicht nur neue Einsichten und Perspektiven für Ihre Arbeit, sondern lernen auch, wie Sie auf neue Arten von Arbeitnehmern, die vielleicht in Ihr Unternehmen kommen, zugehen und sich an sie anpassen können.
Holen Sie sich Feedback
Zu wissen, was Ihre Mitarbeiter denken und fühlen, ist entscheidend um sicherzustellen, dass Sie Ihre besten Talente halten und neue Mitarbeiter gewinnen können.
Farque erklärt, warum: "Wir müssen weitergehen, um sicherzustellen, dass die Meinung aller gesucht und gehört wird und in die Arbeit eingeht, die wir als Team erledigen. Das steigert nicht nur die Produktivität des Teams, sondern sorgt auch dafür, dass jeder eine faire Chance erhält."
Das bedeutet, dass so oft wie möglich qualitative und quantitative Nachforschung betrieben wird. Gutes Feedback kommt jedoch nicht nur "aus dem Stand". Es muss durch geeignete Prozesse gesammelt werden, die sicherstellen, dass sämtliches Feedback registriert und im gesamten Unternehmen geteilt wird. "Skip-Level"-Sitzungen, bei denen Mitarbeiter mit dem Vorgesetzten ihres Vorgesetzten zusammentreffen, sind ein guter Weg, um organisatorische "Telefonspiele" zu vermeiden und sicherzustellen, dass die Informationen dort ankommen, wo sie ankommen sollen.
Sobald Sie das Feedback haben, müssen Sie es auch umsetzen. Diese Mitarbeiterbefragungen sollten die Grundlage für Ihr Handeln bilden und nicht andersherum. Wenn sich das Feedback im Laufe der Zeit jedoch ändert, sollten Sie sich nicht scheuen, ihren Kurs zu ändern.
"Sie werden es beim ersten Mal falsch machen, egal wie sehr Sie sich bemühen", sagt Gutman. "Man kann es nie allen recht machen. Das ist unmöglich. Und die Zukunft ist zu ungewiss, um zu wissen, wie die richtige Richtlinie in sechs Monaten aussehen wird."
Die Vorteile des Einholens von Feedback gehen über die Verbesserung von Geschäftsprozessen hinaus. Mitarbeiter respektieren die Tatsache, dass Sie ihnen zuhören. Im Laufe der Zeit beginnen die Richtlinien also, sich wirklich an der Vision für ihre eigene Arbeit auszurichten.
Verwendung der richtigen Tools
Der Weg eines Unternehmens hin zur Hybridarbeit ist einzigartig. Aber wenn wir uns auf die richtigen Systeme und Prozesse konzentrieren, die durch die richtigen Werkzeuge unterstützt werden, haben wir eine Chance, Arbeitsplätze zu schaffen, die für alle funktionieren.
"Tools wie Dropbox ermöglichen eine einfache Zusammenarbeit und sind ideal für Teams, die unabhängig von ihrem Arbeitsort in Verbindung bleiben wollen", sagt Farque. Aber es ist ein Marathon, kein Sprint. "Wir haben festgestellt, dass die Produktivität mit Zusammenarbeitstools gesteigert wird, aber Sie können sie nicht einfach implementieren und die Aufgabe als erledigt ansehen", fügt sie hinzu.
Indem Sie Ihren Finger auf den Puls der Mitarbeiterstimmung legen, können Sie sicherstellen, dass Sie auf die Realität reagieren, nicht nur auf das, was Sie denken, was am besten ist. Das wird letztlich zu glücklichen, erfüllten Arbeitnehmern führen, die anfangen, ihre Arbeit zu genießen, anstatt nur zu versuchen, sie zu bewältigen.
Weitere Informationen und Einblicke von Experten über die aufkommende Choice Economy – und deren Auswirkungen auf Unternehmen – finden Sie im vollständigen Bericht hier.
